本文發表在《大眾科學》的前部落格網路上，反映了作者的觀點，不一定代表《大眾科學》的觀點
5月29日，美國各地8000多家星巴克門店關門進行了一次種族偏見培訓。星巴克希望這次培訓既能作為一種公關手段，以應對公眾對費城一家星巴克門店經理因種族偏見導致兩名黑人顧客被捕事件的憤怒，也能防止未來發生此類事件。
不幸的是，種族偏見培訓通常會失敗，特別是當由缺乏經驗的培訓師進行時。事實上，星巴克為其培訓安排了大牌演講者，如嘻哈明星 Common 和星巴克公司高管，他們沒有反歧視培訓的經驗，而不是經驗豐富的多元化和包容性培訓專業人士。
該培訓主要側重於美國種族歧視的歷史，以及費城星巴克事件如何違背了公司的歡迎文化。然而，研究表明，當多元化培訓避免使用內疚、指責和羞愧，而側重於共同點而不是分歧時，會更加成功。
關於支援科學新聞報道
如果您喜歡這篇文章，請考慮透過以下方式支援我們屢獲殊榮的新聞報道 訂閱。透過購買訂閱，您將有助於確保關於塑造我們當今世界的發現和想法的具有影響力的故事的未來。
簡而言之，這次培訓對於平息公眾的憤怒是好的，但對於促進多元化是不利的。作為一名學者、顧問和演講者，我幫助領導者和組織避免商業災難並促進多元化和包容性，我可以自信地說，如果星巴克提供關於對抗此類偏見背後根本問題的培訓：部落主義，那麼它會更加成功。
人類進化到生活在熱帶稀樹草原上，我們的頭腦並不適合現代世界。我們遭受著心理錯誤——稱為認知偏見——這常常導致我們在信任直覺和做出糟糕的決定 時憑感覺行事。
例如，在熱帶稀樹草原上，我們生活在小的部落單位中。我們必須依靠我們自己的部落才能生存和繁榮，同時擊退試圖進入我們領土的敵對部落。我們都是倖存者的後代，因此部落主義是我們思維的固有特徵。
我們的心理部落主義表現在兩種認知偏見中，即光環效應和號角效應。當我們感知到某人屬於我們部落時，因為我們有一些共同點，例如膚色、宗教、口音或任何其他特徵，就會發生光環效應。然後，我們對這個人有誇張的積極印象。相反，號角效應指的是我們感知到某人屬於不同的、可能是敵對的部落，因此對這個人有過度消極的印象。
這些偏見發生在情緒層面，低於我們的有意識感知，通常被稱為“內隱偏見”。我們對某些人有“不好的感覺”——就像費城星巴克的那位白人經理對來她店裡的兩名黑人男子一樣。反過來，我們對屬於我們部落的人有“好的感覺”，在工作場所，我們傾向於僱用他們並將他們提升到那些資質更好的人之上。您不會感到驚訝，研究表明，光環效應和號角效應對工作場所的多元化和包容性努力具有破壞性。
透過認知偏見的視角進行反歧視培訓會更加有效，因為它傳達了這種心理錯誤是自然的，而不是我們應該感到內疚和羞愧的事情。星巴克和其他地方的多元化培訓都違背了人性。
同樣，遵守法律也違背了我們的自然反應，因為在部落群體中，衝突是基於人際關係進行調解的。然而，為了生活在一個複雜的社會中，我們制定了一套法律來調解衝突。同樣，研究表明，強調多元化的公司擁有更多的銷售額、客戶、市場份額和利潤。法律體系和多元化都是我們如何從自然狀態過渡到文明狀態的例子。
這個框架將極大地幫助星巴克員工接受促進多元化的重要性。首先，白人員工不會感到自己因擁有自然的部落心理模式而受到攻擊和責備。其次，它將使所有員工（無論其背景如何）都處於同樣的境地，即遭受光環效應和號角效應的影響。第三，該培訓將特別強調你如何不能信任他們對屬於“不同部落”的人的直覺，而不是當前的培訓，在當前的培訓中，星巴克員工會將培訓內容視為與他們的直覺反應背道而馳。
第四，存在一種非常有效的策略來解決光環效應和號角效應，即在一個人對其他人的評估中加入數字。當我們感知到某人在重要特徵上與我們相似時，我們應該在心理上降低該人的其他特徵的價值，以解決光環效應。反之亦然，如果某人具有某些將他們置於與我們不同的部落中的特徵，我們會從心理上賦予他們的其他特徵更高的價值中受益。在諸如招聘和評估等正式評估的情況下，最好將這些寫下來。
人們希望，遭受歧視災難的星巴克和其他公司將不再提供嘻哈藝術家進行的無效多元化培訓，這些培訓會吸引公眾的注意，但未能產生積極的結果。他們可以透過採用以最佳商業實踐研究和尖端決策科學驅動的多元化培訓模式來表明他們真正關心打擊種族主義。