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關於學術界教職員工多樣性，經常聽到這樣的抱怨：“就是沒有足夠合格的少數族裔候選人”。事實上，在過去30年中，來自弱勢少數族裔（URM）群體的生物醫學博士科學家的數量呈指數增長——但一項即將發表在eLife上的新研究表明，少數族裔人才庫的增長並沒有帶來少數族裔教職員工人數的相應增加。研究人員表示，這表明，儘管旨在提高本科和研究生階段多樣性的專案在很大程度上是成功的，但可能需要在稍後的職業生涯階段採取新的干預措施，以提高教職員工的多樣性。
如今，每年有近900名基礎生物醫學科學博士學位授予給弱勢少數族裔，這相當於自1980年以來增長了九倍多。“許多機構一直認為，根本就沒有合格的少數族裔候選人，”美國國立衛生研究院科學勞動力多樣性首席官漢娜·瓦倫丁說。“但資料非常令人信服。” 儘管如此增長，以及助理教授總人數的增長，但在2005年至2014年期間，基礎生物醫學研究領域的少數族裔助理教授人數實際上略有下降。
由美國國家普通醫學科學研究所的肯尼斯·吉布斯和喬治·華盛頓大學的大衛·布羅尼亞托夫斯基領導的一個團隊使用建模方法，研究了各種干預措施在提高教職員工層面多樣性的潛在影響。他們表明，僅僅培養更多的少數族裔博士學位獲得者不足以提高教授隊伍的多樣性。
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吉布斯解釋說，僅僅壯大人才庫是不夠的；還需要有機制將人才庫與教職工作市場聯絡起來。瓦倫丁說，一種方法是“為人們提供工具，例如系統化的搜尋工具，以找到這些候選人，並在您有職位時，甚至在您有職位之前，積極招聘他們”。瓦倫丁說，另一種策略是，院系甚至在職位空缺之前就與這些人選建立聯絡，以便人選瞭解該機構，並瞭解他們是否願意在該機構擔任助理教授。她補充說，第三種干預措施是在招聘部門提供教育和培訓，以消除內隱偏見。
博士畢業生也必須選擇進入教職工作市場。這很棘手，因為它需要更深入地挖掘博士畢業生做出職業選擇的文化和社會原因。吉布斯的先前研究表明，在控制了已知的重要因素（例如，出版記錄、導師、博士專案聲望等）後，女性和少數族裔表示對研究型大學的教職事業感興趣的可能性比白人或亞裔男性低36%。瓦倫丁解釋說，使教職事業對女性和少數族裔群體吸引力降低的一些因素包括工作與生活平衡方面的挑戰、參與研究以及其他與個人價值觀產生共鳴的活動的挑戰，以及一種傳遞“你不屬於這裡”資訊的環境。
吉布斯解釋說：“為了讓任何背景的科學家過渡到教職工作市場，必須要有他們真正想擁有的工作。” “整個科學界需要認真思考人們為什麼會做出這些選擇。特別是，我們必須確保這些工作和環境對來自各種背景的科學傢俱有吸引力並提供支援，”他說。
當然，候選人不僅必須選擇追求教職職位，還必須成功地完成招聘過程。缺乏關於申請人和結果的資料使得在此領域設計干預措施具有挑戰性。通常，很難知道申請人庫的組成，因為分享關於性別、種族和民族的資訊是自願的，許多申請人選擇不分享。因此，目前尚不清楚是少數族裔候選人沒有申請教職工作，還是他們申請了但沒有進入候選名單。如果他們沒有進入候選名單，也不清楚這是否是由於內隱偏見。
耶魯大學神經生物學家丹尼爾·科隆-拉莫斯說：“我認為可以公平地說，在實施招聘實踐以減少或消除流程中任何可能的偏見並增加教職員工多樣性方面，存在共識。” “但我們缺乏資料。我們缺乏循證干預措施以及對最佳實踐影響的分析。因此，雖然我相信目標很明確，但在實施方面存在困惑。”
但吉布斯說，有理由保持樂觀，因為人才庫是存在的——我們只需要挖掘它。“這項研究的亮點是，學術界現在擁有經過培訓的人才庫來聘用弱勢少數族裔，”科隆-拉莫斯說。“因此，問題已經從幾十年前最初形成時發生了變化。”
數字已經擺在那裡。美國醫學院協會的150個成員機構每年大約聘用1000名助理教授。少數族裔博士學位獲得者約佔每年授予的博士學位總數的10%，因此，為了與博士學位人才庫達到對等水平，這些機構每年需要聘用約100名少數族裔助理教授。“如果三分之二的AAMC機構每年聘用和留住一名弱勢少數族裔教員，那麼在六年內，一個終身教職週期內就會實現對等，”吉布斯說。“我們現在就擁有在相對較短的時間內做出積極改變所需的一切。”