本文發表於《大眾科學》的前部落格網路，僅反映作者的觀點，不一定代表《大眾科學》的觀點。
最近，當來自美國一些最大公司的近 200 位 CEO 齊聚一堂時，他們面臨著一個巨大的挑戰。
在美國和世界許多地方，人們對企業領導者普遍不信任——這種不信任隨著 CEO 薪酬和不平等程度的加劇而增長。《大眾科學》曾報道稱，“經濟不平等對人類福祉的幾乎每個方面都產生負面影響。” 許多工人發現這個系統對他們不利。
商業圓桌會議的會議結果是正式結束了該組織自 1997 年以來一直堅持的“公司存在的主要目的是為股東服務”的立場。
關於支援科學新聞
如果您喜歡這篇文章，請考慮透過以下方式支援我們屢獲殊榮的新聞報道： 訂閱。 透過購買訂閱，您將幫助確保未來能夠繼續講述關於塑造我們當今世界的發現和想法的具有影響力的故事。
相反，這些代表許多家喻戶曉企業的 CEO 釋出了“關於公司宗旨的宣告”。 在宣告中，他們承諾“致力於所有利益相關者”，其中包括透過公平的薪酬、重要的福利和培訓以及“尊嚴和尊重”來“投資於我們的員工”。
反應迅速。 新聞媒體對這一宣告蜂擁而至，許多讀者也表達了理所當然的懷疑。“如果政府沒有約束，企業將一如既往地繼續將利潤置於一切之上，不顧後果，”《紐約時報》的一封讀者來信中寫道。
作為 Gapingvoid 的 CEO，這是一家專注於幫助企業改善其工作場所文化的公司，我理解這種謹慎。 幾十年來，許多公司一直聲稱支援他們的員工，卻讓他們感到寒心。
但是我們即將釋出的一篇新論文可以給人們帶來希望。 CEO 們有充分的理由以使員工感到被重視和尊重的方式來改造他們的工作場所。 這樣做不僅可以顯著提高公司利潤，還能給 CEO 們自身帶來巨大的回報。
在我們的研究中，我們梳理了調查和資料，以確定當公司建立同樣關注員工和客戶的文化時會發生什麼。 我們稱這些為“高目標文化”，並將其描述為體現了“每個人都感到與更大的目標保持一致並與之相關的”那種宗旨。
這樣做對企業的好處是顯而易見的。《大眾科學》在 2017 年與莊臣公司合作報道稱，“以人為本的文化”培養了“員工之間的信任，從而提高了生產力、忠誠度，並最終提高了利潤。”
我們想知道這些變化給高管帶來了什麼。 我們發現了驚人的結果。
首先，這些 CEO 獲得了更高的報酬——不僅僅是因為公司利潤上升。 他們獲得的薪酬佔收入的百分比較高。 我們分析的那些灌輸和監督高目標文化的 CEO 的總報酬約佔公司收入的 0.16%。 另一方面，來自文化評分較差、監督低目標文化的公司的 CEO 的總報酬約佔總收入的 0.07%。
其次，建立高目標文化的 CEO 獲得了更理想的新聞報道。 我們分析了這些領導人在傳統媒體中被提及的次數。 然後，我們評估了這些媒體的質量、覆蓋範圍和相關性。 最後，我們根據每篇文章的情感，按 1（最負面）到 5（最正面）的等級進行了排名。 這些 CEO 遠遠超過其他人。 我們還發現，他們更有可能被列入“最受尊敬” CEO 的榜單。
也許我們最有趣的發現與這些 CEO 在人們擔憂經濟不平等的情況下受歡迎程度有關。 如今，許多 CEO 的聲譽都受到了打擊，因為許多人認為他們薪酬過高。 我們檢查的資料表明，當 CEO 領導高目標文化時，這種影響會得到緩解。 在這些情況下，即使 CEO 的薪水相對較高，人們通常仍然對他們持更積極的態度。
這些發現為商業領袖提供了重要的教訓。 我們的研究表明，高管不能僅僅口頭上表示重視員工。 為了獲得高目標文化的回報，他們需要採取具體行動。 員工可以分辨出其中的區別。 他們知道領導者是否在日常決策中真正致力於為員工謀福利。
這項研究也為那些信奉心理利己主義原則的人們帶來了希望——心理利己主義認為，歸根結底，人們最深層的動機是自身利益。 CEO 們想要更高的薪酬、尊重和聲望。 許多人還想要積極的媒體報道。 因此，即使高管們沒有將自己新增到圓桌會議的利益相關者名單中（包括客戶、員工、供應商、社群和股東），但事實上他們可以成為高目標文化的最大受益者。
無論聽到 CEO 官方新承諾的人們是以希望還是憤世嫉俗的態度回應，結果都應該是一樣的。 關注所有這些群體的福祉也是 CEO 們為自己著想的最佳方式。 簡而言之，今天的管理者可以透過正確地經商來做到最好。