本文發表於《大眾科學》的前部落格網路，反映了作者的觀點，不一定代表《大眾科學》的觀點
在我的上一篇文章《帶薪育兒假的神經科學》中，我討論了嬰兒與父母的依戀對大腦發育的關鍵作用。我描述了一個奇怪的悖論，即醫生培訓專案沒有為受訓者提供其自身組織（如美國兒科學會）建議的休假型別。作為回應，我收到了許多支援性的電子郵件，幫助我更好地瞭解了帶薪育兒假的法律和經濟方面。因此，我想分享我透過描述兩個實驗所學到的知識：一個考慮周全但法律上存在問題的育兒假政策的思想實驗，以及加州在2002年開始的全州經濟實驗。
制定不公平的帶薪育兒政策是善意的僱主在向其員工提供休假時常犯的錯誤。例如，假設一家名為 Luxet 的虛構公司，它真心想支援新父母。Luxet 為新生兒父親提供兩週的帶薪休假，為養父提供六週的帶薪休假，併為養母或親生母親提供六週的帶薪休假。由於 Luxet 只為新生兒父親提供兩週的休假，其政策與聯邦《民權法案》第七章、美國最高法院制定的標準以及平等就業機會委員會的指導意見不符。
華盛頓特區的平等就業機會律師彼得·羅默-弗裡德曼幫助我理解，《民權法案》第七章規定，僱主可以向親生母親提供比親生父親更多的帶薪育兒假，只要這是為了幫助母親從懷孕和分娩中恢復的醫療假，將其與照料假分開。根據這條規則，僱主不得基於母親而不是父親應該成為嬰兒的主要照顧者的刻板印象，而向母親提供更多的照料假。（參見《民權法案》第七章，《執法指南：懷孕歧視及相關問題》，第一部分C.3）。
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由於 Luxet 為養父母和親生母親提供相同的六週帶薪育兒假，該政策表明提供給親生母親的帶薪休假實際上是用於照料，而不是從分娩中恢復的醫療假。換句話說，該政策將提供給親生母親的休假與從分娩中恢復的需求脫鉤（儘管，當然，親生母親在此期間正在恢復）。儘管 Luxet 為親生母親和養父母提供六週的帶薪照料假，但 Luxet 只為親生父親提供兩週的帶薪照料假。這使得親生父親相對於獲得六週照料假的親生母親和養父母處於不利地位。換句話說，唯一隻獲得兩週帶薪照料假的員工是親生父親，僅僅是因為他們的性別。這不公平，因此與《民權法案》第七章不符。
工作生活法高階家庭責任歧視顧問辛西婭·卡爾弗特幫助我理解，如果 Luxet 是一家教育機構並接受聯邦財政援助，則《民權法案》第九章也適用。《民權法案》第九章不僅禁止基於性別的歧視，還禁止基於父母身份的歧視。這進一步促使 Luxet 的育兒假政策發生改變。
當然，由於美國沒有立法規定的帶薪育兒假政策，Luxet 提供帶薪育兒假這一事實——理論上——反映了他們的社會良知和對員工的善意。在發現他們慷慨的帶薪育兒假政策不符合法律要求後，Luxet 的人道主義情感可能會降溫，他們可能會簡單地透過不給任何人休假來平衡照料假。
這就是為什麼將帶薪育兒假概念化為僱主的慷慨象徵是根本錯誤的——坦率地說，我不期望企業是慷慨的。慷慨太主觀，無法預測，也太模糊，無法圍繞它制定政策。僱主是否應該提供帶薪育兒假不應該是一個道德問題，而應該是一個實證問題，一個需要實證調查的問題。
父母是否應該花時間與新生兒建立感情的問題已透過神經科學和心理學的實驗得到解答。同樣，企業和社會是否應該提供帶薪育兒假的問題正在透過加州的一項經濟實驗得到解答。
該實驗始於 2002 年，當時加州通過了美國第一個全面的帶薪家庭假 (PFL) 計劃。該計劃為休假與新生兒、被收養或寄養的孩子建立感情的工人提供六週的部分工資替代。照料假是公平的，這意味著在孩子出生或安置在家庭的第一年內，父親和母親都可以獲得。重要的是，對於親生母親來說，除了為從分娩和懷孕中恢復而提供的醫療假外，還可以獲得照料假。這六週的休假可以在第一年內連續或間斷使用。
重要的是，該計劃對使用資料很敏感，並不斷更新。例如，在 2017 年，該計劃提供 55% 的收入，最高每週 987 美元。但是，在 2018 年，大多數納稅人的工資替代率將提高到 60%，而收入非常低的工人（即接近最低工資）將獲得他們通常每週工資的 70%。
根據經濟與政策研究中心的資深經濟學家艾琳·阿佩爾鮑姆的說法，這一變化背後有重要的資料支援，“該計劃的使用資料表明，低收入工人在需要時沒有使用 PFL 計劃，因為最低工資的 55% 不足以維持生活。[增加] 旨在解決這個問題——這些家庭及其子女非常需要時間來建立感情，這對嬰兒的發育非常重要。”
這項巧妙的計劃由員工支付的、與通貨膨脹掛鉤的工資稅資助，這意味著僱主沒有直接成本。透過建立在加州現有的州傷殘保險 (SDI) 系統之上，行政負擔不會落在企業身上。
在該計劃實施五年後，華盛頓特區的經濟與政策研究中心對 253 家僱主和 500 名參與該計劃的個人進行了調查。他們的目標是（除其他事項外）回答該計劃是否是一項良好的商業實踐，以及它是否提高了員工保留率，從而降低了與招聘和培訓新工人相關的業務成本。
以下是他們的一些觀察結果
僱主報告稱，PFL 對生產力（89%）、盈利能力/績效（91%）、員工流動率（96%）和員工士氣（99%）產生了“積極影響”或“無明顯影響”。（見下表）
91% 的僱主表示，他們不知道任何濫用該計劃的案例。
小型企業（員工人數超過 100 人的企業）比大型企業報告負面影響的可能性更低。
約 60% 的僱主報告稱，他們將自己的福利與州 PFL 計劃協調起來，從而節省了成本。
鳴謝：表格經 Ruth Milkman 和 Eileen Applebaum 許可轉載
這些結果表明，帶薪育兒假為企業提供了經濟效益。加州的實驗表明，帶薪家庭假為企業節省了成本，要麼是因為員工流動率降低，要麼是因為他們將自己的工資替代福利（如帶薪病假或休假）與該計劃協調起來。其他州也相繼採用了類似的政策，包括紐約州、新澤西州、羅德島州和華盛頓州。但是，例如，如果 Luxet 總部設在康涅狄格州，那麼帶薪育兒假的經濟效益仍然適用於高技能員工。
像我在上一篇文章中寫到的醫生這樣的高技能工人不是一種容易再生的資源，這意味著他們不容易被取代。即使是醫生受訓者——其職位接近臨時合同工——也不是完全可再生的，因為他們可能每年只被“僱用”一次。此外，醫生受訓者（像任何員工一樣）每年都會對企業變得更有價值，這使得更換他們的成本更高。
事實上，斯坦福大學最近報告稱，每位新醫生的招聘成本——取決於專業和教職員工的級別——從 25 萬美元以上到近 100 萬美元不等。透過提供有助於吸引和留住高技能工人的福利，投資於組織內已經開發的人力資本，經濟效益會好得多。
更多資源
免費文章
“帶薪休假：加州帶薪家庭假中的僱主和員工體驗。”經濟與政策研究中心對加州帶薪家庭假立法的前六年進行分析。
“帶薪家庭假在加州獲得回報”，艾琳·阿佩爾鮑姆和露絲·米爾克曼在《哈佛商業評論》中討論了經濟與政策研究中心的結果。
“工作保護是不夠的：為什麼美國需要帶薪育兒假”，經濟與政策研究中心 2013 年 12 月釋出的一份報告。在華盛頓特區進行的研究。
“懷孕學者”，提供有關《民權法案》第九章中與懷孕、哺乳和育兒假相關的法律要求的資訊。
書籍
“All In”，作者是 Josh Levs，這是一本指導手冊（包含合理的、資料驅動的論點），供父母試圖協商自己的育兒假以及企業試圖建立更好的以家庭為中心的政策以吸引和留住員工使用。
“未完成的事業：加州帶薪家庭假和美國未來工作家庭政策。”露絲·米爾克曼，艾琳·阿佩爾鮑姆。對加州帶薪育兒假計劃的更完整和略有更新的分析。