本文發表於《大眾科學》的前部落格網路，反映了作者的觀點，不一定反映《大眾科學》的觀點
當一個行業的產出需求增長速度超過其勞動力供應時，結果就會出現結構性人才缺口。當這種產出的特點是具有突破性的科學發現和尖端技術，由一支高技能勞動力創造，而這支勞動力的教育培訓需要較長的提前期和全球流動性時，這種缺口迅速變成鴻溝。跨越這個鴻溝——從科學發現到商業成功——是當今生命科學生態系統面臨的最大挑戰。
馬薩諸塞州生物技術基金會（MassBioEd）的使命是培養一支有才華的勞動力，以維持世界一流的生命科學產業——本質上是為了縮小人才差距。我們其中一人（塔拉尼安）是人才和勞動力發展主管，該基金會自然會花大量時間與科學領袖和人力資源專業人士交流，瞭解他們在招聘和晉升員工時的需求。壓倒性地，這些僱主希望少談論具體的專業技能，而更多地談論“軟技能”的重要性，將其作為生命科學人才方程式中的關鍵變數。
儘管幾乎普遍認同軟技能的需求，但很少有僱主能夠清楚地表達這到底意味著什麼，除了兩個經常被提及的詞：“溝通”和“協作”。因此，MassBioEd啟動了一個專案，以確定生命科學行業中最關鍵的特定軟技能。該基金會與劍橋企業培訓公司合作，我們其中一人（勞倫斯）是該公司總裁，另一人（豪本斯托克）最近是實習生，基金會採訪了52位領導者——他們來自小型初創企業到跨國組織，人力資源專業人士和科學/技術經理的比例均勻——並要求他們提供具體例子，說明員工的軟技能在哪些情況下產生了顯著影響，無論是積極的還是消極的。
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我們的一些研究參與者對“軟技能”一詞表示不適，並建議使用其他術語，例如“專業技能”、“領導力”或“情商”。 軟技能嵌入在不可改變的個性特徵中的觀點也被提出，但我們同意絕大多數受訪者的觀點，即所有性格型別的人都可以學習、實踐和改進建設性行為。 儘管存在這些差異，我們發現幾乎一致認為，所涉及的技能組合對於個人職業成功至關重要，並且——也許更關鍵的是——可以成就或毀掉一個團隊、一個專案甚至一家公司。
隨著模式從文字內容分析中浮現，特定行為對映到四個象限中，軸極標記為“自我”、“他人”、“感覺”和“思考”——從而為今天的生命科學從業者重新定義了“S.O.F.T. 技能”一詞
來源：詹妮弗·F·勞倫斯
我們認為，如果將這種分析方法應用於其他行業，結果會有所不同，這取決於行業構成。 我們感興趣的是生命科學以及這些行為如何影響個人職業生涯的質量，以及企業的成功或失敗。 幾個因素使這些發現對於這個行業的這個時期尤其相關和至關重要
1. “人才”來之不易。 個人需要多年的時間才能掌握科學和技術技能以及行業知識，才能成為其領域的領導者。
2. 這種人才最初是在學術界培養的，而通常導致學術生涯成功的行為與企業界所需要的行為並不高度相關。 早期職業科學家通常必須重新調整行為以符合企業期望。
3. 生命科學公司的使命通常極其艱鉅——例如治癒癌症或調查罕見疾病的原因——科學家們因其技術實力而受到高度重視。 然而，這種關注通常導致一種信念，即非技術技能不太相關，因此可以為個人的消極行為開脫。 缺乏 S.O.F.T. 技能會限制職業發展和公司績效。
4. 由於生命科學教育管道的提前期很長，即使在培養 S.O.F.T. 技能方面取得微小進步，也將顯著改善縮小人才差距的狀況。
5. 公司的增長階段會影響其對所需 S.O.F.T. 技能的評估。 初創企業可能充當準學術實驗室。 當公司成長並進入臨床開發階段時，迫切需要具有更廣泛 S.O.F.T. 技能的領導者。 當公司從臨床研究發展到製造和銷售時，這種情況又會發生變化。
6. 許多中小型公司沒有專門負責學習和組織發展的全職人力資源人員，因此 S.OF.T. 技能培訓（如果有提供）通常是由不具備連續性或最佳實踐框架的個人臨時完成的。
7. 由於許多生命科學公司都在快速發展，因此很少有人員管理背景的科學家經常被聘用或晉升到領導職位，並發現自己與管理經驗同樣有限的同行和上級打交道。 作為一個相對年輕的行業，許多公司同時發展，減少了可用於指導和培訓他人的經驗豐富的領導者的總體數量。
8. 在從初創企業向中型組織過渡的過程中，許多生命科學公司在一年或兩年內使員工人數增加一倍或兩倍。 隨著如此大量新員工的湧入，對卓越的 S.O.F.T. 技能的需求尤為迫切。
9. “管理”的傳統定義應該修改。 早期職業科學家經常被期望管理多個專案，通常在外部站點（如大學或合同組織），而沒有任何本地直接下屬。 因此，他們可能沒有資格參加在更成熟的行業中普遍提供的傳統領導力培訓。
10. 對經理不滿意的員工會離職：員工“流失”成本高昂，並且會擾亂科學流程。 它使公司容易遭受專有科學知識的損失，並且是導致行業整體人才差距的一個因素。 根據美國勞工統計局的資料，全美私營部門的自願離職率（員工辭職）約為 2.5%。 2019 年 Radford 全球生命科學行業調查顯示，截至今年上半年，美國的平均自願離職率為 13%，全球為 12.5%。
我們認為，開發一種描述 S.O.F.T. 技能的通用語言將有助於個人更加了解自己的行為，並將幫助公司在招聘、發展和晉升員工方面做出更好的決策。 這些急需的技能不是嵌入的個性特徵，而是可以在有意的方式下教授和評估的行為。
我們希望這篇文章被視為呼籲企業投資於發展員工的 S.O.F.T. 技能，並呼籲整個行業採用描述這些技能的通用語言——以及統一的指南，以幫助員工和公司充分發揮潛力，並最終幫助縮小威脅行業成功的人才差距。
後續步驟建議
招聘
1. 說出它：說明特定職位所需的具體軟技能。
2. 定義它：解釋具體技能，不要依賴教育程度或工作年限等招聘替代指標。
3. 尋找它：構建面試流程，以識別候選人擁有的或需要培養的技能，以便在該職位上取得成功。
培訓和輔導
4. 使其可操作：提供指導方針和目標，以深化和發展組織各個層級的特定技能。
5. 建立它：構建特定於行業的課程，將軟技能置於情境中。
6. 實踐它：提供機會讓員工學習和使用特定技能，並獲得反饋和輔導。
政策和流程
7. 獎勵它：要求並獎勵軟技能的培訓和成長。
8. 認可它：根據運營影響範圍定義“經理”一詞，包括合作伙伴關係、協作和跨職能團隊，而不僅僅是直接下屬。
9. 構建它：發起生物技術人才發展網路，以“培訓培訓師”，提高意識並提升行業規範。
10. 提供資源：建立行業工作組，以支援人才發展計劃並擴大集體專業知識。