本文發表於《大眾科學》的前部落格網路，反映了作者的觀點，不一定反映《大眾科學》的觀點
性騷擾醜聞層出不窮。從媒體名人到好萊塢導演再到著名廚師，有權勢的男性因多年甚至數十年來對與他們共事的女性施加影響而受到譴責，在某些情況下，男性和兒童也受到影響。這些醜聞令人清醒地意識到，性騷擾仍然是美國職場中一個持續且普遍存在的問題。這些事件也促使人們重新審視舊的社會學和政策問題：是什麼導致了這種行為？可以對此做些什麼？
關於後一個問題，研究指出了一些亟待改變的領域。首先，如今幾乎每家僱主都制定了禁止性騷擾的政策，而且大多數僱主還制定了旨在解決此類問題的內部申訴程式。美國法律透過 兩項措施 最大限度地減少 採取這些措施的僱主的責任。但這兩種措施都對性騷擾發生的可能性沒有太大影響。儘管性騷擾預防和意識提升培訓非常普遍，但法律並未對此提供任何特別獎勵，而流行文化除了嘲笑這一概念外，什麼也沒做。但研究表明，培訓可以有所幫助，特別是如果其目標反映了從研究中獲得的知識。
大多數培訓計劃旨在教育員工瞭解僱主的性騷擾政策和程式，以及明確禁止的行為。一些針對大學生的研究表明，與培訓開始時相比，參與者在培訓結束後對騷擾主題的瞭解更多。但在針對成年工作者的研究中，在一個樣本中，知識僅在男性中得到提高，而在另一個樣本中，知識僅在白人員工中得到提高。此外，在一項針對管理人員的研究中，管理人員越來越多地被要求接受強制性培訓，但接受過培訓的管理人員在培訓後識別對騷擾的正確反應的能力並不比未接受培訓的管理人員強，而且在培訓後，他們傾向於將實際上不是性騷擾的情景識別為性騷擾。
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關於性騷擾的培訓通常還旨在提高員工對騷擾嚴重性的態度，並增強對組織認真對待騷擾的信念。不幸的是，研究不支援這些效果。學生和成年工作者在培訓後，他們在對騷擾的個人態度或對組織容忍度的看法方面都沒有表現出任何變化。事實上，至少一項研究表明，一項簡短的培訓干預產生了反作用，男性比未接受培訓的人更可能指責性騷擾受害者。
最終，性騷擾培訓的“黃金標準”是減少性騷擾。然而，迄今為止，只有一項研究考察了這一結果。研究發現培訓無效。
最近的兩項研究透過考察組織文化如何影響培訓效果，對預防培訓採取了更復雜的觀點。首先，對於那些認為自己的 工作單位是合乎道德的 員工來說，無論他們個人對培訓是否可能成功持何種程度的懷疑態度，他們的知識和個人態度都發生了改變。然而，那些已經認為自己的僱主容忍性騷擾的員工將這種懷疑態度帶入了培訓課程，並且 學習的動力較弱。這種徒勞感影響了他們對培訓是否有用的信念，甚至超過了他們自己對性騷擾的個人信念。
職場騷擾非常普遍——十分之四的職業女性報告說在任何兩年期間都經歷過騷擾——現有法律強調預防措施。但我們在此描述的研究基本上是關於這些培訓是否有效的全部研究。更多的法律和心理學研究可以幫助我們瞭解如何最好地保護員工免受性騷擾。我們建議以下三個改進領域
需要進行機構文化變革。如果工作場所環境正在影響員工對培訓的態度和/或培訓的實際效果，那麼僱主需要更多地關注其組織的文化環境。缺乏評估培訓效果的資料，這直接是由於組織缺乏開展內部研究或自我研究其預防培訓的動力。具體而言，如果資料表明培訓無效，僱主會擔心這些見解會增加他們的責任——因此，他們只是不收集這些資料。這種鴕鳥心態需要改變。《平等就業機會委員會性騷擾問題特別工作組2016年關於 職場騷擾研究 的報告》中指出，應鼓勵和讚揚自我研究，並將其視為改善圍繞性騷擾的組織氛圍的重要組成部分。
僱主應制定目標明確的培訓。培訓是否旨在改變員工的態度？在某些方面，培訓沒有改變人們長期以來對女性的信念和行為並不令人意外。但是，培訓不應圍繞無法實現的目標來設計——或者應更改其內容以增加實現目標的可能性。培訓是否旨在傳達僱主維護非歧視性工作環境的承諾？還是僅僅旨在最大限度地減少僱主承擔的責任？沒有理由期望所有性騷擾預防培訓都會產生相同的結果，也沒有理由期望這些結果必然會導致歧視行為的減少。《2016年平等就業機會委員會報告》建議，也許現在是時候徹底重新考慮此類培訓，並用基於尊重的干預措施取而代之了。此類干預措施自然仍需要在研究中進行驗證。但最重要的是，培訓應具有明確、果斷的目標，以便員工在離開時不會感到困惑和不知所措。這種困惑不僅會導致員工忽視他們所學到的知識，還可能導致其他型別的歧視行為，例如男性為了避免違反某些不明確的界限而避免與女性進行任何形式的工作。
必須評估性騷擾意識和預防培訓。關於僱主對職場騷擾承擔責任的法律制度，過分強調了培訓等預防措施的存在，而對這些措施的有效性強調不足。法院既不審查培訓計劃的內容，也不要求僱主在內部評估其有效性（它們是否實現了它們應該實現的目標？）。儘管有明確的證據表明所採取的預防措施失敗了，但法院仍經常允許僱主逃避責任。培訓計劃，如反騷擾政策和程式，是法律合規性的象徵性證據，它們在實際減少騷擾方面的潛在作用被忽視了。因此，培訓計劃很少以證據為基礎，並且常常缺乏有意義的內容。法律應為僱主進行此類評估創造激勵措施，例如承認此類評估表明僱主真誠希望真正改變女性在職場中的待遇。
延伸閱讀
性騷擾教育計劃的意外影響。S. G. Bingham 和 L. L. Scherer 發表於《Journal of Applied Behavioral Science》，第 37 卷，第 125–153 頁；2001 年。
管理職場性騷擾：管理人員培訓的作用。T. J. Buckner 等人發表於《Employee Responsibilities and Rights Journal》，第 26 卷，第 257–278 頁；2014 年。
他們是否忠於事業？關於組織和部門對性騷擾意識培訓承諾的信念。H. K. Cheung 等人發表於《Group & Organization Management》。2017 年 9 月 4 日線上釋出。
平等就業機會委員會性騷擾問題特別工作組報告，2016 年 6 月：www.eeoc.gov/eeoc/task_force/harassment/report.cfm 簡短培訓干預對性騷擾認知的某些影響。R. S. Moyer 和 A. Nath 發表於《Journal of Applied Social Psychology》，第 28 卷，第 333–356 頁；1998 年。
性騷擾意識培訓有效性的個體差異。E. Perry 等人發表於《Journal of Applied Social Psychology》，第 28 卷，第 698–723 頁；1998 年。
性騷擾培訓動機的個體和情境抑制因素。B. M. Walsh 等人發表於《Human Resource Development Quarterly》，第 24 卷，第 215–237 頁；2013 年。
預防性騷擾：多種培訓方法的效果。K. M. York 等人發表於《Employee Responsibilities and Rights Journal》，第 10 卷，第 277–289 頁；1997 年。