運用情商破解面試密碼

無論你坐在桌子的哪一邊，面試都是一種尷尬的經歷。從應聘者的角度來看，你通常有 30 分鐘的時間來展示你勝任這個職位的有力論據。從面試官的角度來看，你有 30 分鐘的時間來判斷一個人是否真的像他們聲稱的那樣。你們都不會完全誠實——應聘者會努力淡化技能薄弱的領域，而面試官會堅決阻止公司的問題領域暴露在公眾視野中。儘管存在這些欺騙行為，但它仍然是一種相當公式化的互動，這使得預測並潛在地影響這次會面的結果成為可能。

如果你曾經在面試結束後強烈地感覺到這份工作觸手可及，或者認為自己搞砸了，那麼你的直覺可能非常接近事實。關於二元社互動動研究表明，個體將回應另一個人投射出的行為。例如，參與者將在視訊會議中採用相同的姿勢——歪頭、用手託著下巴、手放在桌子上——他們這樣做時沒有有意識地思考。在實際會議中也是如此。我的一位同事最近指出，即使我們會議室裡的椅子可以旋轉，我們還是轉動身體而不是轉動椅子，跟隨其中一個人的做法。當涉及到使用數碼裝置時，只要有一個人在會議期間拿出手機（如果他們一開始把它放起來的話），其餘的人就會效仿。在這些情況下，我們強化我們所看到的非語言行為線索，以確認我們彼此之間的關係。我們是在說：“我們很相似。我們屬於這裡。我們有共同的目標。”

這種模仿是我們接近和認識人的根本方式。非語言行為線索有助於我們在缺乏直接社交資訊的情況下建立共同點，這反過來又有助於我們建立和發展我們的人際網路。當一個候選人被叫去面試時，他們的技能已經在紙上（或電子招聘系統中）進行了審查。工作場所是我們所存在的更大的社交網路的縮影。只要有可能，我們會盡量尋找和接受反映我們世界觀一部分的工作。我們與我們認為最像我們的人建立工作關係。工作場所中成功的團隊是那些人際衝突最少的團隊。因此，儘管技能很重要——並且肯定是你獲得這份工作後能否保住工作的因素——但面試實際上是對情商的考驗。

在面試環境中，我們很可能會對非語言行為做出反應，因為我們正在尋找任何關於坐在我們對面的人的線索。如果面試官看起來熱情友好——例如，如果這個人在討論過程中微笑點頭——候選人也會以同樣的方式回應，並可能會看到自信心增強，這將使兩人之間的積極能量流動持續下去。最終，這會在個體之間建立聯絡，而建立聯絡是面試環境中的目標。相反，如果面試官冷淡不友好——也許他經常皺眉、嘆氣或看時間——這可能不利於開放的討論，反而會減少建立聯絡和確立共同興趣的機會。

在一項研究中，獨立評委被要求對候選人與面試官之間的互動進行評分。評委給出的分數直接反映了面試官的非語言行為。例如，當低自尊的候選人遇到冷淡的面試官時，他們的評分明顯較低，但當他們面對和藹可親的面試官時，他們與高自尊的候選人獲得了相當的評分。我們希望人們喜歡我們。高自尊的人可能傾向於認為自己討人喜歡，並且他們進入互動時相信他們會與他人建立聯絡。如果面試官冷淡，高度自信的候選人能夠將這種行為外化，而不認為這直接反映在他們身上。他們可能會感覺到缺乏聯絡，但這對其自信和親和力的影響可能很小。

對於一個傾向於認為人們可能不會立即喜歡他們的低自尊的人來說，冷淡的面試官可能是一個巨大的挑戰。如果候選人退縮，面試官可能會認為這是技能方面的缺陷，也會退縮。如果候選人在這種情況下依賴技能並強調能力，實際上可能會損害他們的候選資格。在另一項研究中，那些專注於表現得愉快和合群，能夠讚美面試官並保持閒聊的候選人，被認為更適合未來的工作，並且與那些僅將面試集中在資歷上的候選人相比，他們更有可能被錄用。

各個組織從未像現在這樣公開地關注企業文化。您訪問的幾乎每個公司招聘頁面都會詳細介紹公司如何專注於建立以人為本的文化，該文化以免費零食、團隊建設活動和辦公室寵物來慶祝創新思維。這些文化越來越建立在相似性之上。是的，有很多規章制度可以防止歧視行為，候選人可能很難了解到他們真正沒有得到這份工作的原因，但最終，決定他們是否能得到這份工作的是他們有多能說服面試官他們會想再次和他們交談。

面試官最好意識到這種特殊的偏見。幸運的是，對於候選人來說，他們的工作命運很少取決於一個人的決定。越來越多的面試過程包括與多人多次會面，以便做出更以共識為基礎的決定。招聘是一個內在的人力過程。雖然我們可能永遠無法完全擺脫我們的本能反應，但透過以更強的自我意識和對他人的意識來對待這些會議，候選人和麵試官都可以更批判和公平地評估手頭的職位是否最適合該職位。

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參考文獻

Liden, Robert 等。(1993)。就業面試中的面試官和應聘者行為。《管理學會期刊》，第36卷第2期：372-386頁。

Muir, Clive (2005)。管理初次工作面試：微笑、閒聊並獲得錄用？《管理學會執行官》，第19卷第1期：156-158頁。

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