早晨，你躺在床上，不情願地將雙腿從溫暖的毯子下伸出來。在迷迷糊糊地過了幾分鐘後，你終於讓自己清醒過來，匆匆穿上衣服，前往辦公室。到達辦公桌後，你茫然地盯著螢幕上載入的電子郵件。剛開始這份工作時，你曾從高效巧妙地應對日常挑戰中獲得深深的滿足感。然而，曾經激勵你的樂觀精神早已消失殆盡。現在，早晨的咖啡是你整天感受到的唯一一絲能量。具體細節因職業而異，但這種狀態是職業倦怠的本質。它會摧毀一個人追求快樂、健康和富有成效的職業生活的能力。
鑑於我們許多人將大部分清醒時間都花在工作上，職業倦怠可能會對整體幸福感構成真正的威脅。它通常始於純粹的精疲力竭。當你感到疲憊不堪時，你對工作的投入就會減少。結果，你的成就感降低，感覺不如以前有效率。由於工作不再提供相同的心理獎勵，你開始對自己的角色感到憤世嫉俗。這些情緒——精疲力竭、無能感和憤世嫉俗——相互作用，產生一個不斷加深的職業倦怠的惡性迴圈。
那麼，你就直接辭職嗎？辭職可能不是答案，儘管你可能想要尋找一份不同的工作。為了重拾職業生活的樂趣，瞭解職業倦怠的心理學基礎知識會有所幫助。數十年的研究揭示了關於這種綜合徵的幾個核心真相。首先，摒棄這種想法，即它源於個人缺陷。面臨職業倦怠的人並非缺乏某些基本素質，例如職業道德、韌性或自信心。當一切順利時，我們自然傾向於將奉獻精神和自豪感帶入我們的工作。職業倦怠代表著這些崇高品質的侵蝕。研究始終如一地指出，管理實踐和糟糕的工作設計是主要原因。主管的領導方式以及員工工作日的結構未能發揮人們的最佳水平。
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如果您患有職業倦怠，您與工作的關係已經惡化。正如與伴侶或密友的爭吵會讓你精疲力竭並導致你疏遠那個人一樣，與工作的關係惡化也會消耗你的熱情並讓你感到疏遠。然而，人際關係是複雜的事情，因此沒有單一的解決方案，沒有靈丹妙藥，也沒有“一刀切”的方法。然而，只要有耐心和樂觀精神，任何人都可以找到重拾工作投入感的道路。
職業倦怠的興起
“職業倦怠”一詞的使用在 20 世紀 70 年代開始流行，尤其是在從事人類服務工作的人員中。赫伯特·弗羅伊登伯格是一位另類心理健康機構的心理學家，我們中的一位（馬斯拉克）撰寫了早期文章，描述了醫療保健和社會工作領域理想主義的年輕專業人士，他們過度勞累。他們感到沮喪，因為他們沒有足夠的資源來做好自己的工作。他們感覺自己不是在建設更美好的世界，而是在功能失調的系統中虛度光陰。
始於 2020 年的全球大流行擾亂了工作生活，增加了某些人的工作強度，同時降低了另一些人的工作強度。每個人都受到了影響。強加於工作的改變，例如從面對面會議轉變為線上會議、課程或面試，可能會削弱一個人的效能感。除了工作量之外，應對中斷本身也會消耗精力。對人身安全的擔憂可能會加劇憤世嫉俗。職業倦怠程度的可以理解的上升不必持久，但僱主必須支援員工管理工作生活中的這些中斷，這一點至關重要。隨著經驗的積累，人們會適應變化，學習如何在工作中創造充實的生活。
根據幾十年積累的研究證據，世界衛生組織 (WHO) 在 2019 年將職業倦怠定義為“一種綜合徵，被概念化為源於未成功管理的慢性工作場所壓力。它具有三個維度：精疲力竭或精疲力竭的感覺；與工作相關的心理距離增加，或對工作的消極或憤世嫉俗的感覺；以及職業效能降低。” 世界衛生組織還宣告，它承認職業倦怠是一種“職業現象”，並明確宣告“它不屬於醫療狀況”。
歸根結底，真正的罪魁禍首是個人與工作環境之間的不匹配。你可能沒有所需的資源，或者你的老闆可能期望你以一種與你的原則相沖突的方式完成任務。例如，我們在調查中的醫療保健提供者經常提到他們的職業理想——對患者給予情感支援——與破壞該目標的限制之間的緊張關係，即人員配備不足和工作量過大。工作量很重要，但真正的問題源於員工對自己表現的看法。
另一種不匹配型別源於缺乏控制。讓人們決定如何度過他們的一天對於健康的工作安排至關重要，但控制感很容易被削弱。對員工設定不切實際期望的管理者會導致員工流失。溝通不暢的同事也是如此。我們在工作時都依賴他人，溝通不暢會使我們的工作日比原本需要的更加困難和不可預測。當人們感到自己無法控制自己的工作時，他們尤其容易感到憤世嫉俗和無效。
未能表達感謝的老闆也會助長員工的無能感。事實上，我們在研究中發現，與主管的負面互動會使人傾向於職業倦怠。然而，並非所有的讚揚都是平等的。我們曾與一家機構合作，該機構的員工對“年度最佳員工”獎項感到不滿。基層員工認為該獎項表明誰受到了公司領導的青睞，僅此而已。看似不公平的晉升也可能損害敬業度。在其中一位作者（萊特）於 2014 年進行的一項關於人們職業倦怠感受的調查中，一位受訪者寫道：“很難看到有些人晉升而另一些人被忽視的隨意性。這會耗盡你的精神。” 該受訪者直接將不被賞識的感覺與精力喪失聯絡起來——這是職業倦怠的強烈跡象。
早期預警訊號
這種綜合徵的情感痛苦可能會持續多年。由於它可能會變成慢性的，我們開始對發現我們是否可以預測——從而有可能預防——職業倦怠的出現感興趣。在 2008 年發表的一項研究中，我們調查了一所大型大學行政部門的 446 名員工，第一次是在我們調查開始時，第二次是在一年後。我們探測了他們工作生活的許多領域以評估職業倦怠。我們很好奇地想知道，在一年後，那些在一個維度上得分較高的人——例如，高度憤世嫉俗或高度精疲力竭——會如何評價。如果他們變得更加職業倦怠，我們想知道什麼臨界點可能將他們推向那個方向。
結果證明，我們發現了一個這樣的指標：工作場所公平性。那些認為存在偏袒、欺騙或其他不公平現象的人更有可能在我們的研究結束時感到職業倦怠。相反，那些認為工作場所是公正環境的員工則傾向於重新投入工作。在我們研究期間發生的一次意外事件突顯了公平問題。調查人員發現，部門成員從工作場所偷竊。我們的最終調查發生在幾名員工被逮捕和解僱後不久，因此我們可以評估這一事件的破壞性有多大。盜竊破壞了同事之間的信任，削弱了員工的職業安全感，並因此加深了職業倦怠。
最近的發展區分了職業倦怠與其他痛苦狀態。我們的研究確定了除了痛苦的“職業倦怠”概況（精疲力竭、憤世嫉俗、無能感）及其對立面、積極的“敬業”概況（精力充沛、投入、高效）之外的三種概況。“過度勞累”概況在精疲力竭程度方面似乎與職業倦怠相似，但在憤世嫉俗和無能感方面明顯不同。“心灰意冷”概況與之相反，具有高度的憤世嫉俗，但精疲力竭和無能感程度相對較低。“無效”概況中的人感到精力充沛和投入，但缺乏職業效能感。
這些區別很重要。研究表明，處於過度勞累概況中的人有一個首要關注點：工作量過大。他們給出的所有跡象都表明，如果能夠有效地幫助他們管理工作量，他們將轉向敬業概況。相比之下，處於職業倦怠概況中的人除了工作量過大之外，還有許多擔憂，例如控制、社群、獎勵和公平。他們嚴重懷疑他們的工作場所價值觀是否與他們的個人或職業價值觀相符。為他們做出改變將是一項更大的工作。更精確地定義問題可以促進更有效的解決方案。
圖片來源：羅伯特·尼古拉斯/Getty Images
社會解決方案
由於職業倦怠在很大程度上取決於個人與工作之間的具體關係，因此很難找到廣泛適用的恢復指南。然而，我們現在相信，改善工作場所人際關係的質量可能是進行干預的一種通用方法。同事之間的社交交流在職業倦怠的許多方面都發揮著作用。
正如你可能預期的那樣，人們更願意與他們欽佩和信任的人分享。相反，充滿敵意的工作場所會蠶食人們專注於工作的能力。例如，考慮一下萊特 2014 年調查中的這個軼事，其中一位員工闡述了負面互動帶來的精力消耗：“我熱愛我的工作。我是一個 avid 的學習者，也是一個非常積極的人。但我在一個有毒的工作場所工作。這是一個高度政治化的環境，鼓勵同事之間的競爭、背後捅刀子、散佈流言蜚語和隱瞞資訊。我發現上班非常困難，回家時精疲力竭。” 我們研究的其他參與者也同樣提到了不愉快的互動帶來的情感負擔。他們描述說，在同事說了幾句粗魯的話後，他們會感到難過好幾天，並且因該事件而失眠——這兩個因素都使他們難以投入到原本可能令人愉悅的任務中。
2016 年，在與一家醫院領導的會議上，出現了減輕職業倦怠的機會。這些高管採取了合理的行動來加強陷入困境的工作組的社群意識，包括更換團隊領導，以及重新分配或解僱已確定的惹事生非者。管理者請來了勵志演講者，並進行了團隊建設活動。所有這些努力收效甚微。
為了解決這個問題，萊特及其研究團隊在他們之前關於工作組文明計劃的工作基礎上，開發了一種名為 SCORE（加強尊重和敬業文化）的新方法。這個重點流程在五個會議中進行，提供結構化的課程。萊特團隊之前的研究表明，引導工作組反思他們的社互動動可以提高文明程度，並帶來減輕職業倦怠的下游益處。
瞭解到職業倦怠具有社會角度，我們在醫院的幾個部門部署了工作組文明流程。其中一些部門有長期的問題歷史，另一些部門不善於溝通，還有一些部門運轉良好，但渴望加強合作。員工被分成來自同一部門的 15 至 20 人一組。對於較大的部門，我們多次提供會議。來自當地諮詢公司的專業引導員指導會議，參與機構的一名員工擔任共同引導員協助。
在我們開始之前，我們調查了所有參與者對他們部門文明程度的看法以及他們自己的行為，以便我們可以比較他們在專案開始時和結束時的印象。我們還評估了職業倦怠的各個維度。
在兩到三個月的時間裡，團隊進行了五次會議，會議之間間隔三週。引導員在第一次會議開始時會問：“我們在這裡如何相互尊重（或不尊重）？” 然後與會者練習進行文明交流，表現出對彼此的接受、認可、讚賞和遷就。後來的會議討論瞭如何回應不文明行為，以及如何在他們工作組內促進文明行為。
會議使員工有機會解決緊張的人際關係，並以更有效的方式化解情緒。在會議之間，工作人員練習特定的文明行為，並記錄他們目睹的善意行為。
該專案已在其他醫療保健機構以及金融機構、廣播電臺以及警察和消防部門繼續進行。過去十年對以工作組為中心的文明計劃的研究證實，它們在工作場所文明和職業倦怠方面都帶來了改善。在各種環境中實施該計劃，可以確定幫助工作組擺脫功能失調的社會動態的機制。
SCORE 方法反映了將職業倦怠視為人際關係問題而採取的行動。與同事，尤其是與主管的社互動動，創造了工作組文化變得個人化的切入點。在這些互動中注入尊重可以激發活力、投入和效能——這與職業倦怠相反。
尋找敬業度
鑑於並非每家公司都將開始實施 SCORE，那麼個人員工該怎麼辦呢？許多公司可能會認為榨取員工的每一滴價值對他們有利。總的來說，組織不期望永遠留住他們的員工，因此他們不太可能為員工的長期利益服務。因此，員工必須承擔起維護可持續工作環境的責任。
員工如何定義他們與工作的關係，使我們能夠深入瞭解他們對工作的更大期望。他們渴望多少控制權，知道控制權會帶來責任？充分參與充滿活力的工作場所社群是否至關重要？最重要的是，定義有意義的職業生活的核心價值觀是什麼？換句話說，對於那些知道自己追求什麼的人來說，建立充實的工作關係變得更有可能。這種洞察力使人們能夠陳述他們的理由。
由於職業倦怠是一個人際關係問題，個人對環境有一些控制權，但並非完全控制。以下是一些改進你對人際關係貢獻的基本策略。好訊息是，這些建議中的許多恰好對一般生活都有好處，因此你將從培養這些習慣中受益匪淺。
首先是健身。健康的生活方式可以增強你的韌性。充足的鍛鍊、營養和睡眠相結合將降低你對精疲力竭的脆弱性。雖然工作不會改變，但你會提高你的耐力——甚至可能學會茁壯成長。
與健身密切相關的是將恢復週期融入你的生活的習慣。要求苛刻的工作會消耗你的身體、情感和認知資源。俗話說，事出有因才被稱為工作。你的個人生活應該提供享受人際關係、補覺和抽出時間反思的機會。為了扭轉職業倦怠的趨勢，關鍵一步是為恢復活動建立堅實的結構。如果缺乏結構，你將不會在忙碌的生活中抽出時間進行恢復。
你也可以將少量的鍛鍊和恢復融入到工作日中。這裡的策略很簡單：離開你的屁股。設定一個鬧鐘，每 30 分鐘響一次，作為起身走動的訊號。你可以設計一些活動，讓觀察者相信這種漫步是你工作中的必要組成部分。
現在讓我們加入社會角度。正如我們透過 SCORE 證明的那樣，改善同事之間日常交流的質量可以減少職業倦怠。你不需要你的整個團隊都加入你的這段旅程，但如果你能招募一兩個朋友來分享一個減少職業倦怠的專案（也許是中午短暫的散步），那麼相互支援可能會非常強大。
從他人那裡獲得良好的氛圍是一種令人振奮的體驗，但向他人表達良好的氛圍也是如此。記錄你對同事的善意行為。你今天向誰表達了感謝？再次與同伴合作將幫助你最大限度地利用這個專案。
最後，考慮工作設計。你很可能在你的工作中比你想象的擁有更大的自由度。工作設計是一種分析方法，涉及識別你覺得乏味的任務和你覺得充實的方面。你應該制定一個計劃，將你一天中的更多時間花在美好的部分上。隨著時間的推移，這些增加的時間會累積起來。只需確保你花在充實任務上的額外時間做出了有意義的貢獻，以便讓你的同事和主管保持支援。
這些想法聽起來可能是一項巨大的投資，但事實是職業倦怠很難擺脫。一旦這種綜合徵已經形成，你必須致力於有意識的實踐，才能找到回到與工作的健康、充實的關係的道路。但這可以做到，所以讓我們開始吧。