在我們的社會中，領導職位存在著顯著的性別差距。女性在財富 500 強公司的執行長中佔 5%，在這些公司的高管中僅佔 15%，在自然科學領域的正教授中不足 20%，在風險投資公司的合夥人中僅佔 6%。關於這一差距的學者認為，部分原因與人們如何看待和對待女性有關——我們經常在新聞中讀到的基於性別的歧視，這種歧視是由男性和女性共同造成的。研究表明，與男性相比，女性被認為能力較差，缺乏領導潛力。她們獲得的就業機會更少，起薪更低，並且更容易在自己的想法和能力方面遇到挑戰和質疑。
毫無疑問，這些原因起了一定的作用。但是，正如新的研究表明的那樣，還有另一個可能也很重要的原因：女性在擔任管理職位時比男性感到不快樂，並且期望在高層職位上在生活和工作之間做出更多權衡。這指出了理解問題並可能解決問題的另一種方式。
領導職位中如此的性別失衡對女性和社會都有損失。女性可能最終無法獲得她們想要的那種職業。對於公司而言，最近一份論文基於來自全球近 22,000 家公司的資料發現，從公司領導層（即執行長、董事會和其他高管職位）中沒有女性到女性佔比達到 30%，與盈利能力提高 15% 相關。這種好處至少部分歸因於女性和男性為工作帶來的思維和觀點的多樣性。正如研究人員發現的那樣，當控制公司其他部門的性別時，一名女性執行長的表現並不比她的男性同行更好，但是整個組織中更高的性別多樣性確實會產生影響。因此，對於有興趣增加性別多樣性的組織來說，這是一個非常好的商業案例。但是，他們如何才能實現這一目標呢？因為他們知道有很多原因可能會阻礙女性的發展。
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這是布羅克曼及其同事最近的一篇論文中解決的問題。事實上，該論文令人信服地表明，對於擔任領導職位的女性而言，她們的幸福感和生活滿意度低於男性同行。為了證明這一點，研究人員使用了來自 1984 年至 2011 年德國大型全國性家庭樣本和年度面板調查的資料。這些資料來自 27,000 名非管理人員和 3,174 名管理人員，其中三分之一是女性。受訪者每年都會回答同一個問題：您目前對自己的整體生活感到有多幸福？他們可以在從零（“完全不快樂”）到十（“完全快樂”）的尺度上選擇一個數字。資料清楚地表明，在不擔任管理職位的男性和女性之間，生活滿意度沒有差異：對於兩者，生活滿意度水平都在 10 分中約為 7.1 分。但是，對於擔任管理職位的人員來說，差異很大：女性比男性同行幸福感要低得多。男性報告的平均生活滿意度約為 7.3，而他們的女性管理人員同行則報告約為 7。似乎爬上組織階梯是男性幸福感的來源，但對女性來說並非如此。
組織中的高層職位有很多好處，從更高的薪水到更大的影響力、聲望和權力。但是，它們也需要投入更多的時間。對於女性而言，這種時間投入通常被視為需要在家庭和工作活動之間做出權衡。事實上，晉升到組織中的高層職位通常意味著犧牲空閒時間來換取金錢。而女性意識到了這一點。
在我和同事進行的研究中，我們發現，當男性和女性被告知有可能晉升到組織中更高的職位時（即，他們有機會在職業上進步），他們認為這個職位和男性一樣可以實現，但吸引力較差。原因是他們認為這個職位不僅會產生積極的結果（例如金錢和聲望），和男性一樣多，還會產生消極的結果（例如他們需要做出的權衡和時間限制）。這就是男性和女性的區別所在：他們預測這些負面結果將如何影響他們的生活。女性在達到高層職位時預測會經歷的權衡和限制與我們研究中發現的事實有關，即女性的生活目標比男性多。在我們的某些研究中，我們要求不同群體的男性和女性（從大學本科生到高管）列出他們生活中的核心目標——我們將其定義為他們經常思考的事情、他們深深關心的事情或激勵他們行為和決定的事情。人們列出的目標各不相同，從結婚、生孩子或定期鍛鍊到找到一份受人尊敬的工作並變得富有。在一次又一次的研究中，我們發現女性列出的目標比男性多。
重要的是，我們無法用我們的資料證明負面結果的差異僅僅是預期的，還是實際上是真實的。研究發現，女性在照顧與房屋相關的活動（例如，洗衣服或做飯）或照顧孩子時，往往得不到她們可能需要的家庭支援。因此，女性可能會擔心她們的伴侶不會挺身而出承擔一些家務——而且這種擔憂對她們來說比對男性更大。布羅克曼及其同事的研究為這種可能性提供了證據。
男性和女性之間的幸福感差異可能有很多原因。其中一個原因是，男性和女性的時間偏好不同：女性比男性更珍惜空閒和靈活的時間。有趣的是，布羅克曼及其同事的研究還表明，女性發現更高的薪酬的回報低於男性。有多大的差別？根據研究人員的估計，要使一名女性的生活滿意度提高與一名男性從額外 5,000 歐元薪酬中獲得的收益相同的幅度，需要額外支付 12,000 歐元的薪酬。這轉化為對組織及其領導者的明確建議：如果他們真的看重女性領導力的好處，他們可能需要為此付出更多報酬。
回答為什麼女性在組織中的高層職位仍然人數不足的問題並不容易。但是，我的工作和布羅克曼及其同事的新研究表明，其原因不僅限於潛在的歧視和資源獲取。即使女性完全有資格，她們也可能有意決定不爬上組織階梯。但是，組織和領導者可以影響這一決定。正如布羅克曼及其同事的工作所建議的那樣，他們可以透過以不同的方式構建和補償管理工作來實現。為領導職位提供更多的喘息空間，並允許靈活的職業道路，是可能引導男性和女性都達到組織高層職位並體驗隨之而來的幸福感的解決方案型別。