面對員工的強烈抵制和離職，谷歌最近撤回了其強迫所有員工返回辦公室的計劃，並允許許多員工遠端工作。蘋果公司強迫員工返回辦公室的計劃導致許多人離開蘋果，並引發了大量的內部反對。
為什麼這些公司和許多其他公司強迫員工返回辦公室？他們肯定知道2021年初春進行的廣泛而深入的研究調查（1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8），這些調查詢問了數千名員工對結束遠端工作的偏好。
所有調查都顯示，在疫情後，至少有一半的時間在家工作是超過四分之三受訪者的強烈偏好。四分之一到三分之一的受訪者希望永久全職遠端工作。40%到55%的受訪者表示，如果每週至少有一半的工作時間沒有永久遠端辦公選擇，他們就會辭職；其中許多人表示，如果不允許完全遠端辦公，他們就會離開。少數族裔員工表達了對遠端工作的特別強烈偏好，以逃避辦公室內的歧視。
支援科學新聞報道
如果您喜歡這篇文章，請考慮透過以下方式支援我們屢獲殊榮的新聞報道 訂閱。透過購買訂閱，您正在幫助確保有關當今塑造我們世界的發現和思想的具有影響力的故事的未來。
然而，許多僱主打算強迫那些可以輕鬆遠端工作的員工返回辦公室，每週工作的大部分或全部時間。
商業領袖經常宣稱“人是我們最重要的資源。” 然而，那些抵制允許遠端辦公的人沒有遵守這一原則。相反，他們正在做他們感到舒適的事情，即使這會破壞員工士氣、敬業度和生產力，並嚴重削弱員工保留率和招聘，以及損害多樣性和包容性。最終，他們的行為對利潤底線構成重大威脅。
問題在於他們的直覺反應和對辦公室工作的舒適感，而不是著眼於利潤底線。他們甚至沒有透過有效的調查來收集好的資料；他們只是根據領導者認為正確的事情來做。
為什麼這些高管抵制看似顯而易見的解決方案：對大多數人採用混合模式，對那些既想要又表現出高效和高生產力的人採用永久全職遠端工作？這是因為認知偏差，這些偏差是心理盲點，會導致糟糕的戰略和財務決策。幸運的是，透過理解這些認知偏差並採取基於研究的步驟來解決它們，我們可以做出最佳決策。
為什麼對遠端工作如此警惕？
為了幫助12家公司制定重返辦公室的戰略方法，我採訪了61位中高階領導，在詢問這個問題後，我發現許多領導者希望回到他們認為“正常”的工作生活。他們的意思是把時間撥回到2020年1月，疫情之前。
許多人的另一個主要擔憂涉及個人不適。他們喜歡充滿活力、熙熙攘攘的辦公室的感覺。他們更喜歡在工作時被其他人包圍。
其他原因包括與遠端工作相關的具體挑戰。他們列舉了公司文化惡化和日益增長的在家工作倦怠和Zoom疲勞。其他人則列舉了團隊衝突增加以及虛擬協作和溝通方面的挑戰。最後一類擔憂與缺乏問責制和對員工的有效評估有關。
哪些認知偏差導致了這些危險的判斷失誤？許多人陷入現狀偏見，即渴望維持或恢復他們認為適當的情況和做事方式。
另一個影響因素源於管理者個人對在家工作的不適。他們的職業生涯都在其他人的包圍中度過。他們希望恢復定期巡視樓層，被員工努力工作的活力所包圍。他們正在陷入錨定效應。這種心理盲點導致我們感到被最初的經歷和資訊所錨定。在家工作對絕大多數人來說運作良好的證據並沒有讓他們以任何有意義的方式轉變觀點。證實偏差為這種看似不協調的現象提供了一個重要的解釋。我們的頭腦擅長忽略與我們的信念相矛盾的資訊，而只尋找證實我們信念的資訊。
事實上，一些領導人告訴我，他們不想做調查，因為他們確信絕大多數員工寧願在辦公室工作而不是在家工作。他們無視大規模公眾調查顯示的結果恰恰相反。例如，蘋果員工的主要抱怨之一是未能進行有效的調查和傾聽員工意見。
在拒絕進行調查時，證實偏差因另一種認知偏差——稱為虛假一致性效應——而加劇。這種心理盲點導致我們設想我們群體中的其他人——例如我們公司僱用的那些人——在他們的信念上比實際情況更像我們自己。
那些抵制遠端辦公的領導者提出的與在家工作相關的具體挑戰，從倦怠到文化惡化等等，又如何呢？對每個問題的進一步調查顯示，領導者從未戰略性地解決這些在家工作的問題。他們作為2020年3月封鎖措施的一部分，突然過渡到遠端辦公。他們認為這種轉變是非常短暫的緊急情況，因此（自然而然地）專注於完成組織的必要任務。他們忽略了真正將公司凝聚在一起、激勵員工並防止倦怠的社會和情感粘合劑。
這說明了一種稱為功能固著的認知偏差。當我們對系統應該如何運作有某種看法時，我們會忽略其他可能的功能、用途和行為。即使這些新的功能、用途和行為更適合變化的情況，並且可以更好地解決我們的問題，我們也會這樣做。
後疫情時代的辦公室將需要重新調整僱主和員工的期望。領導者需要使用基於研究的策略來克服使他們成為心理盲點受害者的直覺反應。只有這樣做，他們才能透過有效地利用他們最重要的資源來最大限度地提高員工保留率、招聘、士氣、生產力、工作場所文化，從而最大限度地提高利潤底線，從而獲得競爭優勢。
這是一篇觀點和分析文章；作者或作者表達的觀點不一定代表《大眾科學》的觀點。