在各自領域中的頂尖人物——從勒布朗·詹姆斯到奧普拉·溫弗瑞再到比爾·蓋茨——似乎擁有一切。透過天賦、動力和努力工作的結合，他們帶領他們的組織走向新的高度。事實上，根據最近的估計，頂尖人物的產出比他們領域中的普通員工高出20到30倍。
我們很多人都渴望收穫隨之而來的讚譽、尊重和影響力。但新的研究表明，表現出色也可能帶來一些沉重的代價：它會讓我們的同事怨恨我們，並試圖破壞我們的工作。而且還有更多：明星員工遭受的“社會懲罰”在更具協作性的工作場所實際上更高。
一個來自好萊塢的故事提供了一個恰當的例證。湯姆·漢克斯在1993年和1994年憑藉電影《費城故事》和《阿甘正傳》連續兩次獲得奧斯卡最佳男主角獎。許多影評人認為漢克斯在他隨後的許多電影中，如《阿波羅13號》、《拯救大兵瑞恩》和《荒島餘生》中表現同樣出色。但漢克斯沒有從他的同行演員那裡獲得足夠的選票來獲得任何這些電影的提名。正如許多影評人和粉絲得出的結論，缺乏提名似乎是有意為之的怠慢，剝奪了漢克斯應得的獎項。這位演員的同行可能沒有提名他第三次獲得奧斯卡獎，因為他們知道如果他再次獲得奧斯卡獎，他們可能會經歷嫉妒和怨恨。
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這個假設可能聽起來牽強，但同事懲罰表現出色的人實際上很常見。例如，有工廠工人懲罰“工作太快”的同事的悠久歷史。同事們往往不喜歡那些“超速者”，因為這可能會提高管理層對在一定時間內或在一定報酬內可以完成多少工作的期望。高績效者可能看起來具有威脅性。
數十年的社會比較研究表明，當我們在特定維度上與比我們更好（或與我們一樣好）的人進行比較時，我們很可能會感到不適、嫉妒或恐懼。反過來，這些情緒會影響我們的決策以及我們與他人的互動。
在這樣的社會比較中，一個突出的維度是財富。拉馬爾·皮爾斯（來自奧林商學院）和我使用來自汽車排放測試市場的資料來研究檢查員對客戶財富的看法如何影響檢查員的道德。也就是說，我們研究了檢查員何時讓本應未透過排放測試的汽車透過——這種行為既不道德又違法，但檢查員可能將其視為一種幫助形式。我們預測，一般收入中等水平的檢查員會對收入與他們相似的客戶（即那些駕駛普通汽車的人）產生同情，而對明顯比他們富有的客戶（即那些駕駛豪華汽車的人）產生嫉妒。反過來，我們期望這些情緒會導致非法幫助和傷害行為。
而且，我們確實發現，對於很大一部分檢查員來說，為了支援擁有更實惠車輛的客戶，欺詐程度要高得多。在後續的實驗室實驗中，我們檢查了這種行為的心理驅動因素，發現人們更願意非法幫助駕駛普通汽車而不是豪華汽車的同事，並且同情和嫉妒分別解釋了這種效應。
我們對高績效同事的嫉妒如何在工作中表現出來？明尼蘇達大學的伊麗莎白·坎貝爾和她的合著者在一項關於105家臺灣沙龍的350名造型師的新研究中探討了這個問題。這些沙龍與其它組織環境中的工作組有許多共同的特徵：它們是社交活躍、開放的環境，同事必須單獨和相互依賴地工作才能取得成功。結果表明，同事更傾向於貶低、侮辱和損害高績效者而非低績效者的聲譽。此外，團隊的協作性越高，同事對高績效者的虐待就越嚴重。
為了進一步研究團隊成員對高績效的反應，研究小組對284名美國商科專業的學生進行了一項對照實驗。他們隨機將學生分配到更具合作性或更具競爭性的虛擬小組中。小組完成了各種測試他們批判性思維和分析推理能力的任務。每個團隊的一名成員（實際上是一個計算機指令碼，而不是真正的參與者）的表現與他的同伴相似或高得多。
結果表明，明星員工會根據團隊可用的資源引發同事的不同反應。如果資源有限，同事會感到高績效者受到威脅和競爭，從而破壞他們。如果資源是共享的，同事會從與明星合作中獲益，從而在社會上支援高績效者。
我們已經看到，當我們與他人比較並落後時，嫉妒會驅使我們破壞他們。但坎貝爾和同事的研究表明，還有更險惡的事情：同事有策略地怨恨和攻擊明星成就者——也就是說，只有在不支援他們不符合他們的最佳利益時才會這樣做。
定期提供高績效的熱門人物非常有價值。他們通常很難找到，難以吸引和留住，而且更換成本很高。因此，那些領導或管理他們的人應該保持警惕，注意孤立、不滿和脫離的跡象，並儘早介入以確保他們的投資獲得回報。坎貝爾和同事的研究表明，在重視合作而非競爭的工作場所，對這些問題的關注尤為重要。透過幫助員工認識到與高績效者合作的好處可以大於威脅，管理者可以確保明星員工受到歡迎而不是被破壞。