想象一下，你是一位在好萊塢成功的電影製作人。你正計劃製作一部大預算的動作驚悚片，其中充滿了爆炸、汽車追逐和槍戰。你的下一步是生成一份演員候選名單，以考慮擔任主角。你會想到哪些名字？
大多數人會立即想到像道恩“巨石”強森、湯姆·克魯斯或瑞安·雷諾茲這樣的人。換句話說，男性演員。這是因為“動作驚悚英雄”通常與典型的男性特徵相關聯。當人們想象這些角色的候選人時，男性更容易符合要求。
電影並不是唯一遭受這種偏見的行業。科學、技術、工程和數學 (STEM) 領域以及頂尖組織的領導職位都是出了名的男性主導，即使這些組織都宣稱致力於多元化。
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一個問題是，儘管組織公開承諾，但認知偏差會滲透到所有型別的決策中，包括招聘選擇。我和我的同事的研究，發表在《自然人類行為》雜誌上，著眼於非正式招聘過程。具體來說，我們研究了非正式候選名單：角色的最初候選人名單。此列表通常包括最先想到的候選人——您的導師的新門生，上個月會議中脫穎而出的員工，喬伊叔叔的推薦——在男性主導的行業中，他們通常是男性。我們的研究提出了一個看似簡單的解決方案來解決這個問題：加長非正式候選名單。
在最初的一系列研究中，我們要求 858 名大學生和其他成年人參與本文開頭描述的好萊塢電影製作人思維練習。我們要求參與者生成一份由三名演員組成的候選名單，他們會考慮擔任主角。然後，我們要求他們將最初的名單延長，再增加三個名字。我們發現，最初的名單中女性與男性的比例約為 1:8，而延長的名單中女性與男性的比例約為 1:6，女性候選人增加了約 33%（所有報告的比例都已四捨五入）。我們將這種增長稱為更長的候選名單效應。
我們在另外兩項以科技行業為背景的研究中發現了類似的結果。在各項研究中，我們招募了 265 名具有該領域背景的人，並要求他們想象自己正在為加利福尼亞州一家科技初創公司提供諮詢，該公司正在尋找一位新任 CEO。參與者被要求提出一份由三名潛在候選人組成的名單供公司考慮，然後被告知透過增加三個名字來副檔名單。我們發現，最初的名單中女性與男性的比例約為 1:6，而延長的名單中這一比例約為 1:4，女性候選人增加了約 44%。
這是怎麼回事？更長的候選名單效應與您的大腦回憶資訊的方式有關。當您想到“動作驚悚英雄”時，您會自動想到您見過的最典型的或常見的例子（例如，道恩·強森）。但是，您考慮這個問題越多，您的反應就越偏離原型反應。因此，在一個原型是男性化的類別中，生成更多反應將促使您超越原型思考，並降低男性化反應的可能性。
我們在兒童榜樣的研究中測試了這種機制，這是一個既有男性原型又有女性原型的領域。在兩項研究中，我們招募了 672 名幼兒家長，要求他們建立一份由三名兒童榜樣組成的初始名單，然後告訴他們用三個額外的名字副檔名單。正如預期的那樣，男孩的父母生成的初始名單主要包含男性榜樣（例如，湯姆·漢克斯），這表明這是一個男性化的類別。另一個預期的結果是，當這些父母延長候選名單時，女性人數比最初增加了 46%，這是一個顯著的增長。相反，女孩的父母生成的初始名單主要包含女性榜樣（例如，米歇爾·奧巴馬），這表明女孩的榜樣代表著女性化的類別。與原型發散機制一致，對於女孩的父母來說，延長的候選名單中列出的女性人數比最初的名單減少了 7%——這是一個小的但正如預測的那樣下降。
在我們的最後一項研究中，我們調查了更長的候選名單是否不僅導致更多女性候選人被考慮，而且還導致更多女性候選人被選中。我們招募了 2,166 名在科技行業有經驗的人，並要求他們完成我們在早期實驗中使用的關於一家初創公司尋找 CEO 的任務。在這項研究中，我們隨機分配參與者生成一份由六名候選人組成的候選名單（較長的名單條件）或一份由三名候選人組成的候選名單（較短的名單條件）。與之前的研究一致，較短的名單條件產生的女性與男性的比例約為 1:5，而較長的名單條件產生的比例約為 1:4——女性候選人的數量顯著增加了 16%。然而，在選擇首選候選人時，較長名單條件下的女性候選人選擇率（17%）並不比較短名單條件下的女性候選人選擇率（15%）高出很多。
雖然更多女性被考慮並沒有導致更多女性被選中令人失望，但這項研究說明了非正式候選名單只是職業晉升過程中的眾多步驟之一。研究發現，不同的步驟需要不同的干預措施來促進性別平等。增加一個人進入候選名單的機會的干預措施可能不會增加一個人脫穎而出的機會。但我們不應期望單一的干預措施會影響過程的每一步。我們應該將更長的候選名單幹預措施視為一個構建模組，而不是靈丹妙藥，它可以與其他干預措施一起朝著性別平等目標努力。這些可能包括明確推動僱用更多女性或削弱與角色相關的性別刻板印象的運動。
我們的研究結果表明，延長非正式候選名單可以改善招聘過程中的性別平等，尤其是在男性主導的角色中。這種策略立即適用於招聘經理，也適用於任何有權分配職業機會的人，例如指導、培訓、團隊任務或第三方推薦。仍有一些侷限性需要牢記。例如，我們的研究是調查實驗。未來研究的下一步是在實地或組織環境中重複我們的發現。我們希望研究人員和從業人員將繼續測試更長的候選名單效應，將其作為推進性別平等的低成本步驟。