戴夫，一位52歲的美國海軍退伍軍人，患有創傷後應激障礙，這源於他艱難的童年。在他政府機構的工作中，會議期間提高的嗓音會觸發他對虐待他的父親的回憶，而他的社交焦慮有時會阻止他在早上離開家。他感到隱瞞自己的病情很不舒服，但他很難決定是否要告訴他的僱主。“我沒有骨折或其他容易讓他們理解的疾病，”他說。“我不知道他們會作何反應。”
世界衛生組織報告稱，精神疾病是全球範圍內導致殘疾的主要原因之一。根據英國人力資源機構特許人事與發展協會的一項2011年對2000多人進行的調查，約有四分之一的人表示在工作中經歷過精神健康問題。在美國，僅抑鬱症一項就導致員工每年缺勤2億個工作日，給僱主造成310億美元的收入損失。
儘管精神疾病很普遍，但它仍然帶有汙名，因精神健康問題請病假或工作落後的人常常編造藉口來掩蓋他們失誤的真正原因。他們有理由保持警惕：其他人可能會開始以不同的眼光看待他們，而且後果，例如在社交上被排斥或在工作中被忽略，可能會損害他們的職業生涯。另一方面，公開精神殘疾使您有權獲得工作場所的調整——甚至可能改善您的精神健康以及與主管的關係。
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一些公司正在提供便利措施，以幫助有精神健康需求的員工避免具有挑戰性的情況並保持生產力。如果目前的趨勢繼續下去，可能會有更多人願意公開他們的情感和認知侷限性，這對所有人都有利。“一方面，存在不必要的痛苦……但另一方面，這也讓[僱主]在生產力損失和缺勤方面付出代價，”工作場所精神健康合作組織主任克萊爾·米勒說。她補充說，當人們感到被支援時，他們會工作得更好、更有效率。
對抗汙名
從歷史上看，在工作中公開自己患有精神疾病的人們面臨著歧視。例如，在2010年對英國僱主進行的一項調查中，約有40%的僱主表示，他們認為僱用患有精神疾病的人對公司來說是“重大風險”。許多僱主認為，患有精神疾病的人難以相處且不可靠。患有精神疾病的人可能會被拒絕晉升和其他發展機會。即使在支援性的辦公室環境中，患有精神疾病的員工有時也會感到來自同事的更多審視。“存在這種陰影效應，每當有人不高興或沮喪時，人們就會開始想，‘哦，也許他們復發了’，”倫敦國王學院的精神科醫生和精神健康服務研究員克萊爾·亨德森說。
然而，如果你的僱主對你的問題有任何同情心，那麼談論你的疾病可能會帶來好處。首先，它可以減輕因隱瞞個人資訊而帶來的壓力。你還可以控制時間和資訊；否則，你的經理可能已經注意到發生了什麼，可能會得出他或她自己的結論。
此外，1990年透過的《美國殘疾人法案》（ADA）禁止在基於身體和精神殘疾的招聘和解僱決策中存在歧視，並賦予人們從僱主那裡獲得“合理便利”的權利。在精神殘疾的情況下，這些調整可能包括彈性工作時間、使用安靜區域以及來自主管的額外反饋。在許多情況下，這些調整幾乎不需要花錢，但可以極大地提高員工的幸福感和生產力。
然而，《美國殘疾人法案》的保護並非萬無一失。杜肯大學的律師和臨床心理學家蘇珊·G·戈德堡說，許多經理不熟悉該法律的細節，而遭受歧視的人往往缺乏資源將其案件訴諸法庭。在實踐中，歧視很難證明：根據《美國殘疾人法案》提起訴訟的原告中，約有90%的人敗訴。
研究人員建議，考慮提出精神健康問題的員工應該知道他們希望獲得什麼。如果你的工作開始受到影響，那麼公開精神疾病可能有助於你解釋情況並獲得幫助。另一方面，如果你一切都很好，那麼提供這種敏感資訊可能不值得冒險。
一個重要的考慮因素是工作場所氛圍。你可以透過觀察某些跡象來提前評估僱主的反應。那些有僱用來自不同背景的人的歷史的僱主可能更具理解力。但是，如果你從事具有嚴格要求的工作，例如安全許可，主管可能會對你的披露皺眉頭，戴夫的情況就是如此。
公開病情
如果你決定與你的老闆或人力資源經理分享你的精神健康狀況，請考慮在被僱用後儘快——但不要立即——這樣做。在大多數情況下，專家建議等待六個月到一年，在你與僱主和同事建立關係之後。但不要拖延太久。戈德堡說，儘管從技術上講，《美國殘疾人法案》允許在僱傭期間的任何時候披露，但如果員工即將被解僱，法院不太傾向於站在員工一邊。
在告訴你的主管之前，為對話草擬一份指令碼。專家建議首先強調你的技能和能力，並準備好具體的調整方案，這些調整方案可以進一步提高你的工作效率。更重要的是，決定你打算透露多少資訊。如果你不習慣詳細說明，你可以說你患有“醫療狀況”，導致你需要某些便利措施，僅此而已。
一些僱主已經開始對精神疾病持開放態度。摩根大通、IBM和杜邦是最早採用進步精神健康政策的公司。例如，杜邦公司有一個名為“ICU精神健康”的專案，該專案鼓勵員工注意情緒困擾的跡象，並與可能遇到問題的同事聯絡。在2012年，即該專案啟動的那一年，使用精神健康服務的員工人數至少增長了15%至20%。去年，鞋業公司Zappos實施了一個類似的專案，名為“正確方向”，旨在提高人們對抑鬱症的認識。米勒說，如果更多公司開始不帶偏見地談論精神健康問題，那麼會有更多員工願意尋求行為健康服務和便利措施。她補充說，最終，這些改變將降低殘疾成本和員工流失率。
但進展並不均衡。戈德堡說，儘管在某些方面精神疾病的汙名已經消除，“但我認為對於絕大多數患有嚴重精神健康問題的人來說，情況並沒有改變。”許多僱主對工作場所的精神健康問題仍然瞭解有限。
當戴夫與他的主管談論便利措施時，包括可能調到一個可以減少與其他員工直接接觸的職位，他受到了一些敵意。他感覺他的老闆對他的擔憂不屑一顧，於是在五月份離開了該組織。現在他有了一份新工作，擔任同伴專家，為目前正在應對類似精神健康問題的人們提供諮詢。他已經告訴他的主管他患有創傷後應激障礙。“我知道他們不會評判我，因為他們也有過自己的經歷，”他說。