2012年，謝恩·巴克開始爭取一份為舊金山49人隊管理社交媒體的工作。他在公司內部沒有任何關係；他甚至沒有提交簡歷。作為自2005年以來的社交媒體狂熱使用者，他利用手頭的社交網路工具來嘗試引起49人隊的注意。
首先，巴克參觀了達拉斯牛仔隊的訓練營，錄製了一段自己在敵對領地為49人隊加油的影片，然後將其釋出到他的YouTube頻道。8月，他在自己的個人網站上發表了一篇題為“舊金山49人隊社交媒體：為什麼要聘請謝恩·巴克？”的部落格文章，其中包含了這段影片和資料，展示了他的線上影響力。然後，他在Twitter、Google+和Facebook上分享了他部落格文章的連結。
巴克很快就收到了一份工作邀請——不是來自足球隊，而是一家烏茲別克的初創公司，該公司注意到了他的努力。他和這位中亞企業家共同推出了Modera，一個以時尚為主題的照片評判網站。幾個月內，他搬進了薩克拉門託的一棟房子，與他的一些新同事一起全職專注於這項事業。儘管與為他最喜歡的足球隊工作相去甚遠，但巴克命運的轉變體現了當今招聘中 emerging 的一些趨勢。
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長期以來，公司一直在尋找識別下一位超級明星員工的最佳方法。現在，社交媒體工具、線上遊戲和資料探勘技術（在網路上搜尋應聘者個性的線索）正在加入傳統的簡歷、求職信和麵試。正如巴克的故事所表明的那樣，這些創新為招聘人員和求職者提供了新的機會。招聘軟體公司Jobvite在2012年進行的一項調查中，93%的1,000名人力資源專業人士表示，他們依賴LinkedIn來收集有關候選人的資訊。其中三分之二的人使用Facebook，略多於一半的人表示會查閱應聘者的Twitter帳戶。
線上發現和篩選候選人的新方法讓心理學家們想知道：這些技術是在幫助還是在傷害公司和求職者？直覺而非科學正在推動社交媒體的趨勢，從心理學家迄今為止的研究來看，結果好壞參半。然而，在我們能夠評估這些新技術是否正在改善招聘之前，我們需要考慮我們傳統方法中的差距。
僱主想要什麼
招聘人員（無論是人力資源管理員還是直線經理）的目標是找到最適合特定職位的要求和文化的人。通常，招聘人員會為該職位撰寫廣告，將其釋出到公司網站和一些招聘網站上，收集申請——簡歷、求職信和推薦信——然後選擇一些候選人進行面試。
這個過程相當有缺陷。它忽略了工業和組織心理學關於如何篩選候選人的一些核心發現。以智商為例。智商已被證明是各種工作中績效最一致的預測指標，因為它表明了候選人的學習能力，從而反映了一個人可以多快地接受培訓。然而，它仍然是一種不受歡迎的選擇工具[參見第47頁的方框]。對於大多數公司來說，管理智商測試可能過於繁瑣，但諸如SAT和GRE之類的標準化考試的分數與智商分數高度相關，可以被視為學習潛力的代表。
人格測試是職業成功的另一個有力預測指標，在員工選擇中獲得了一定程度的立足之地。數百項獨立研究表明，這些測試比推薦信、面試和學歷更能預測未來的職業成功。
已被證明可以預測績效的人格測試是基於“五因素模型”，這是一個有充分支援和深入研究的框架，用於理解我們的人格如何不同。根據該模型，我們可以從五個連續的、非重疊的維度進行分析：開放性、盡責性、外向性、宜人性和情緒穩定性。盡責性和在較小程度上，高度的情緒穩定性是跨工作和標準最一致的成功預測指標。（雖然邁爾斯-布里格斯型別指標是最著名的人格測試，但很少有同行評審的研究表明，其結果可以準確預測求職者的表現。）
然而，這兩種心理測量測試都不能無縫地融入招聘流程。原因之一是評估者傾向於關注候選人的日常行為，因為這些資訊在面對面面試中很容易獲得。另一個解釋來自跨多種文化的眾多研究，是應聘者傾向於認為此類測試不如面對面面試和工作樣本公平。公平感很重要；它們會影響應聘者的自尊心，以及他們繼續尋求就業和最終接受工作的動力。
來自社交網路的幫助
最近的研究結果表明，人格的某些方面可以從我們的數字足跡中收集到。例如，在德克薩斯大學奧斯汀分校的心理學家西米恩·瓦齊爾和塞繆爾·D·戈斯林早期的一項研究中，瀏覽過89個個人網站的人在檢測網站所有者的盡責性和開放性方面，與長期熟人一樣出色。
部落格也可以提供洞察力。科羅拉多大學博爾德分校的心理學家塔爾·亞爾科尼在2010年的一項研究中分析了695個部落格中使用的詞語以及部落格所有者在人格測試中的回應。他發現，神經質的博主通常使用諸如“可怕”和“懶惰”之類的詞語，而隨和的作者更可能將某事物描述為“精彩”，而盡責的文字工作者經常使用“完成”。
這些發現支援了大多數招聘人員的直覺，他們會谷歌候選人的名字並檢查Facebook、Twitter和LinkedIn帳戶，以尋找有說服力的啟示。布魯塞爾大學學院的心理學家拉爾夫·卡爾斯和瓦妮莎·卡斯特林斯在2011年的一項研究中發現，在353名接受調查的人力資源專業人士中，有43%的人承認，他們根據應聘者的Facebook個人資料（例如外向性和成熟度）得出了關於應聘者人格的結論。招聘人員在此存在一些風險：當他們隨意瀏覽應聘者的資料軌跡時，他們可能會在流程的早期階段受到諸如吸引力、面部成熟度、殘疾或肥胖等特徵的偏見，而不是僅在面對面觀察到這些細節時才產生偏見。招聘人員可能會無意識地決定不邀請某人參加面試，其依據是一些與工作表現無關的特徵。
更有用的指標可能來自能夠將網路資料分類為人格維度的軟體。這個領域還處於起步階段，但TweetPsych和YouAreWhatYouLike是兩個例子，它們都是簡單、免費的線上應用程式。TweetPsych根據一個人的Twitter活動的情感和智力內容，在諸如學習、金錢、情感和焦慮等一系列主題上進行評分，並與其他資料庫中的人進行比較。考慮這樣一種情況：招聘人員已經入圍了兩名資格相當的候選人，但其中一位的“負面”評分明顯高於另一位，這是基於其推文的基調。招聘人員很可能會傾向於選擇更樂觀的人來擔任這份工作。
YouAreWhatYouLike僅根據一個人在Facebook上聲稱“喜歡”的內容，按照五因素模型編制人格概況。“喜歡”按鈕是Facebook使用者表達對線上內容的積極感受的一種方式，例如藝術家的個人資料頁面、朋友的照片或狀態更新，甚至是一個類別，例如吉娃娃。Facebook使用者訪問YouAreWhatYouLike.com可以生成多個維度的標籤，例如“自由和藝術性”、“冷靜和放鬆”以及“井井有條”。
該軟體背後的研究小組由劍橋大學的心理學家米哈爾·科辛斯基領導，今年早些時候發表了一篇更深入的分析，分析了來自58,000名志願者的Facebook資訊。參與者允許研究人員訪問他們的“喜歡”；他們還分享了詳細的人口統計資料和幾項心理測量測試的結果。透過分析近56,000個“喜歡”的物件與參與者之間的關聯，他們構建了可以預測一個人特徵和偏好的模型，包括智商。他們使用志願者提供的其他資料評估了這些預測的準確性，發現他們可以推斷出性別、性取向、政治偏好、宗教和種族，準確率超過75%。對於人格特質和智力，準確率較低，但仍然顯著。（順便說一句，高智商的最佳預測指標是“雷暴”、“科爾伯特報告”、“科學”和“炸薯條”。）我們正處於從我們線上漫遊的數字面包屑中得出這兩個高度預測性指標——智商和人格——的風口浪尖。
儘管Twitter和Facebook越來越受歡迎，但LinkedIn是招聘人員領先的社交網路，尤其因為它專門為專業目的而開發。LinkedIn最近新增的功能之一“認可”功能，相當於傳統的推薦信。它允許您網路中的個人認可您的各種技能。顯而易見的缺點是，大多數人最終都會互惠互利地給予好評。此外，該網站不包含負面甚至中性的評價。儘管如此，此功能還是根據他人的說法，快速、輕鬆地概述了某人的優勢。正如亞伯拉罕·林肯所明智地指出，你不可能永遠欺騙所有人。
這些公開的信任投票很有價值，因為正如在紙質世界中一樣，LinkedIn的自我評估往往不如同行報告可信。康奈爾大學的心理學家傑米·吉洛裡和傑弗裡·漢考克在2012年的一項研究中，將參與者對傳統線下簡歷與公開或私人的LinkedIn簡歷的反應進行了比較。他們發現，人們在LinkedIn個人資料上撒謊的可能性與在傳統簡歷上撒謊的可能性一樣大，但方式不同。參與者在LinkedIn個人資料上更誠實地說明了之前的工作經驗和職責。然而，他們更有可能在興趣和愛好方面撒謊。研究人員將這一發現歸因於LinkedIn的公共性質——您的朋友和家人會質疑任何簡歷上的虛假資格，但傳統簡歷可能永遠不會被他們看到。興趣和愛好往往不太為人所知，因此不太可能受到質疑。
簡而言之，社交媒體可以增加候選人庫，併為僱主提供關於潛在僱員的大量相關資訊。挑戰在於，當我們評估來自這些來源的資訊時，要意識到我們自身的偏見，正如我們在日常生活的其他方面容易產生偏見一樣。
影片和遊戲
簡歷透過稽核後，成功的候選人通常會來與潛在僱主進行面對面面試。面試通常是任何人才搜尋的基石，但往往以自由形式進行，很容易滋生錯誤的看法。研究表明，例如，面試通常系統性地歧視少數民族、婦女和老年人。甚至應聘者的香水也可能引入偏見。
一種更好、更具預測性的方法是進行結構化面試，其中每位應聘者回答相同的問答列表。研究發現，使用這種方法，不同的評估者比在面試更具對話性時，更有可能對候選人達成相似的判斷。然而，自由形式的面試占主導地位，部分原因是招聘人員的無知，部分原因是經理們認為這種形式侵犯了他們的自主權。
一批新的公司試圖透過結構化的線上面試來改進選拔流程，同時節省經理的時間，從而贏得他們的支援。招聘公司EnRecruit和Spark Hire提供兩種這樣的服務。與他們簽約的公司可以邀請候選人使用網路攝像頭錄製對幾個問題的回答。對於僱主而言，這些服務使面試標準化並節省了時間——影片的長度可以限制在幾分鐘之內，並且招聘方的人員可以在閒暇時觀看錄影，而無需協調時間表。
簡短的虛擬面試可以幫助將較大的候選人庫縮小為較小的潛在僱員群體，而不會犧牲個人因素。它們還提供了一種更可靠的候選人比較方式。隨著這些服務越來越受歡迎，它們的成功還將取決於招聘人員在提出正確的問題和正確解釋答案方面的技能。
另一個主要的創新領域是“遊戲化”，即在人才搜尋中使用影片遊戲。與人格測試等傳統技術相比，其優勢在於更具吸引力的使用者體驗。候選人甚至可能覺得遊戲很有趣，而遊戲本身也可能會像病毒一樣傳播開來。透過將行為理論應用於玩家在遊戲中的行為，該軟體可以為該使用者生成複雜的人格概況。
在一家名為Knack的公司開發的一款遊戲中，玩家扮演一家日本餐廳的服務員的角色。這位虛擬服務員必須兼顧準備壽司、上菜、閱讀和回應顧客的需求以及洗碗等任務。每個動作都會被記錄下來，並轉化為行為概況，其中包含外向性、創造力或衝動性等特質以及許多其他特質。Knack基於其行為科學家團隊的心理學研究，這些科學家將遊戲中的反應（例如跟蹤多個訂單的能力）對映到工作技能（在本例中為多工處理能力）。
服務員遊戲是一種情境判斷測試——研究人員發現，除了智商和人格測試之外，另一種可以預測工作績效的指標。面試官評估情境判斷的一種更常見的方式是，例如，詢問應聘教師職位的人員，他們將如何處理不專心聽講的學生。此類詢問很受歡迎，因為它們可以根據特定的職位空缺或企業文化進行塑造。
其他兩個遊戲示例是全球消費品公司利潔時使用的Insanely Driven，以及化妝品公司歐萊雅推出的Reveal。Insanely Driven幫助僱主評估候選人與公司文化的“契合度”。Insanely Driven的玩家必須在趕往重要會議的途中處理許多棘手的情況。該測試基於人格的四個衡量標準——適應性、抱負、敏感性和謹慎性——取自霍根人格量表，這是一種廣泛接受的評估，基於五因素模型。歐萊雅網站上提供的Reveal用於識別可能適合整個組織內空缺職位的人員。玩家監督新產品的模擬釋出，因為公司不同部門都出現了挑戰。遊戲中的決策可能會捕捉到玩家的冒險傾向、強大的分析能力等等。
這些公司押注，理想的年輕求職者更有可能追求一份要求他們玩線上遊戲的工作，而不是一份需要數小時傳統評估的工作。鑑於正在開發的服務數量眾多，在這些新方法能夠得到充分驗證之前，還需要更多的時間和研究。我們還需要磨練我們對特定行為如何與跨多項工作的績效相關的知識。
更大和更大的資料
最新一代的數字招聘工具使用演算法，試圖綜合有關候選人的所有現有資訊。例如，Klout和Topsy是兩個網路爬行服務，它們量化候選人的線上影響力水平，定義為他們的線上活動被其他人審查、分享或討論的程度。除了不可避免地搜尋每個社交媒體平臺之外，尋求人才的公司還希望梳理新聞文章、部落格文章、購物歷史、電子郵件、評論區、論壇以及任何其他可以線上獲得的內容。
喬治·奧威爾可能會在墳墓裡輾轉反側，但合併當今分散的服務可能會構建迄今為止最準確的心理概況。公司可以在夢想中的候選人甚至提交申請之前就找到他們，並且只針對那些擁有在工作中表現出色並且會喜歡它的正確技能和風格的人。這些新工具不僅將改進我們的人才識別方法，還將幫助更多人找到最適合他們的工作。