當僱主招聘時，面試候選人幾乎是理所當然的。然而，這種做法可能被過譽了。研究表明，特別是結構化程度低的面試，並不能為僱主提供太多資訊，如果僱主已經掌握了更客觀的資料，例如標準化考試成績，那麼面試實際上可能會適得其反。一項新的研究報告稱，面試不僅會降低我們預測候選人資質的準確性，還會增加對預測的過度自信，從而加劇問題。
智利天主教大學的心理學家埃德加·考塞爾曾在零售業工作，他回憶說，招聘經理在面試中並沒有提出一致的——或者一定是相關的——問題：“他們可能會問一些人他們最喜歡的名人，以推斷他們的個性和職業道德，然後問另一些人他們最喜歡的顏色。”這種結構化程度低的面試會產生噪音和偏見，沖淡更有用的資訊。2013年，耶魯大學的傑森·達納和他的同事報告說，當人們預測大學生的學期成績時，除了檢視他們的累積平均績點外，再進行面試會降低準確性。
在考塞爾及其合作者發表在11月刊《組織行為與人類決策過程》上的新研究中，招聘經理看到了基於實際航空公司員工的幾對個人資料，然後試圖選擇更優秀的候選人。每個人都看到了智力和責任心測試的分數，但有些人也看到了面試分數。令人驚訝的是，當根據實際工作表現對評分者的預測進行評分時，能夠獲得面試分數的經理表現更差。
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在另一項實驗中，大學生執行了類似的評估求職者的任務，但可以押注積分來評估他們預測的準確性。能夠獲得面試分數的學生對自己的判斷更加過度自信，並且輸掉了更多的賭注。在現實世界中，人力資源代表可能會選擇錯誤的人，然後對他們下重注。“管理者通常認為他們在招聘時的直覺是高效且準確的，”考塞爾說。
當然，這些發現不一定適用於所有工作或員工，也不是所有的面試都是一樣的。考塞爾建議使用實際績效的衡量標準，當您進行面試時，採取結構化的方法，向每個人提出相同且與工作相關的問題，並單獨對答案進行評分，而不是依賴於總體印象。然後，相信數字。