我們都有將世界非黑即白的自然傾向——以至於很難不聽到“黑”並立即想到“白”。 幸運的是，有一些方法可以啟用我們頭腦中更微妙的陰影。 克里斯汀·保克是夏威夷大學馬諾阿分校的心理學教授，她研究刻板印象和偏見，重點研究我們的環境如何塑造我們的偏見。 在這個播客和問答中，她告訴OpenMind聯合編輯科裡·S·鮑威爾，研究人員如何衡量和研究偏見，以及我們如何利用他們的發現來建立一個更公平的世界。（本次對話已為篇幅和清晰度進行了編輯。）
當我聽到“偏見”時，我首先想到的是有意識的偏見。但你研究的是更微妙的東西，研究人員稱之為“內隱偏見”。它是什麼，它如何影響我們？
內隱偏見是一種影響我們的決策、互動和行為的偏見形式。 它可能基於任何社會群體成員身份，如種族、性別、年齡、性取向，甚至你襯衫的顏色。 通常我們沒有意識到這些偏見正在影響我們的方式。 有時內隱偏見被稱為無意識偏見，這有點用詞不當。 我們可以意識到這些偏見，所以它不一定是無意識的。 但我們常常沒有意識到它們影響我們的行為和思想的方式。
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你說的好像幾乎任何事情都可能讓我們產生偏見。 為什麼偏見在我們的大腦中如此根深蒂固？
我們的大腦喜歡對事物進行分類，因為它使我們的世界更容易處理。 我們在開始學習某事物時就進行分類。 因此，我們根據功能對水果進行分類，對蔬菜進行分類，對椅子進行分類，對桌子進行分類——我們也對人進行分類。 我們從研究中得知，分類在生命早期就發生了，早在 5 歲或 6 歲，在某些情況下甚至 3 歲或 4 歲。 分類建立了快捷方式，幫助我們更快地處理資訊，但這也可能導致我們做出在特定情況下可能成立也可能不成立的假設。 我們使用的類別是由我們所處的環境決定的。 我們的環境已經告訴我們某些類別非常重要，例如性別、年齡、種族和民族。 當我們被分配到特定群體時，我們會很快形成關聯。
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克里斯汀·保克：我們必須考慮我們可以改變環境特徵的方式——這樣我們的雜草就不會如此茂盛。
在您的研究中，您使用一種稱為“內隱關聯測驗”的診斷工具。 它是如何工作的，它能告訴你什麼？
通常，有人會向您展示屬於各個類別的人的例子，然後要求您對這些人進行分類。 例如，您會看到面孔，然後您會將它們分類為黑人和白人。 您被要求快速分類，儘可能快地分類。 然後向您展示可以分類為好或壞的詞，例如“英雄”和“邪惡”，並再次要求您快速對詞進行分類。 當例如好和白配對在一起，或壞和黑配對在一起時，複雜的部分就來了。 您被要求像以前一樣對人臉和詞語進行分類。 然後它被翻轉，壞和白配對在一起，好和黑配對在一起。 您被要求再次使用新的配對進行分類。
測試的重點是，您將某些概念關聯在一起的速度有多快？ 通常，如果某些概念在您的腦海中更緊密地配對，那麼您就更容易建立這種關聯。 您的反應會更快。 當配對對您來說不太熟悉或關聯不太緊密時，您需要更長的時間才能做出反應。 需要進行額外的處理。
當您對您的測試物件或學生進行此內隱關聯測驗時，他們是否經常對結果感到驚訝？
我們已經在課堂上將其作為演示進行過，並且有學生上來抱怨說：“這個測試有問題。 我不相信它。” 他們會試圖在這個測試中找出各種漏洞，因為它給他們的分數與他們根據自己對自己的看法認為應該得到的分數不符。 我認為，幾乎任何人都是這種情況。 我參加過內隱關聯測驗，發現我與科學領域的男性的關聯比科學領域的女性更強。 而我是一名女性科學家！ 我們可以持有這些偏見，因為它們在社會中很普遍，即使它們可能對我們所屬的群體沒有好處。
研究表明，即使在您讓人意識到他們的內隱偏見之後，他們也未必能擺脫它們。 那麼我們是否註定要受偏見困擾？
這些偏見很難改變和控制，但這並不意味著它們是不可控制和不可改變的。 只是通常我們環境中有許多特徵會強化這些偏見。 我當時在想一個類比。 現在我正在與院子裡生長的雜草作鬥爭，那是侵入性的藤蔓。 這很困難，因為有很多東西支援這些藤蔓的生長。 我住在一個陽光充足、雨水充足的地方。 同樣，我們的環境中也有很多東西在支援我們的偏見。 很難只是切斷它們，然後說，好吧，它們消失了。 我們必須考慮我們可以改變環境特徵的方式——這樣我們的雜草就不會如此茂盛。
旨在減少偏見的常見專案，例如企業多元化培訓研討會，似乎常常停留在讓人意識到偏見存在的階段。 這就是為什麼它們效果不佳的原因嗎？
如果人們被告知他們有偏見，他們中的許多人的反應是，“哦，那意味著我是種族主義者？ 我不是種族主義者！” 非常具有防禦性，因為我們將這種有偏見的想法與我是個壞人的道德評判聯絡起來。 因此，提高意識可能會產生與預期相反的效果。 被告知他們有偏見會讓人感到擔憂和防禦，他們會反駁這個想法。 他們不願意接受它。
許多多元化培訓模式都基於這樣一種想法，即你可以直接告訴人們他們的偏見，然後讓他們接受並努力解決。 但是，A，有些人不想接受他們的偏見。 B，有些人不想努力解決它們。 C，關於我們如何談論這些偏見的措辭造成了一種誤解，即它們是無法改變的。 我們談論無意識的偏見，我們所有人都有的偏見，在生命早期形成的偏見——這會產生一種想法，“好吧，我什麼也做不了，那我為什麼要嘗試呢？”
我們如何才能更好地談論偏見，以便人們更可能接受改變，而不是變得防禦或被打敗？
其中一部分與措辭有關。 偏見很難改變，但我們應該討論這些偏見可以改變的方式，即使這可能需要一些時間和努力。 你必須強調這些事情是可以改變的想法，否則我們為什麼要嘗試？ 有研究表明，如果你只是給人們他們的偏見分數，通常不會導致他們更意識到自己的偏見。 但是，如果你將該分數與這是可控的資訊結合起來，人們就不那麼具有防禦性，並且更願意接受他們的偏見。
我們可以採取哪些具體行動來減少內隱偏見的負面影響？
一件事是考慮我們何時進行干預。 很多時候我們試圖在工作場所進行變革。 我們應該更多地思考我們如何撫養孩子。 我們讓他們接觸的環境型別，以及我們學校中的特徵，是思考如何創造變革的好地方。 偏見是可以改變的。
另一件事是不總是關注個人。 我們在這些干預措施中做的很多事情都是試圖改變個人的偏見。 但我們也可以考慮我們的環境。 我們的環境在哪些方面傳達了這些偏見，我們如何在其中做出改變？ 人們一直在思考的一個聰明的想法是嘗試改變偏見的後果。 有一位研究員，傑森·A·奧科諾富阿，他談到這一點，並稱之為“擱置偏見”。 你不是針對個人並試圖消除他們的偏見。 你是針對支援這些偏見的情況。 如果你可以改變這種情況並將其切斷，那麼偏見的後果可能不會那麼糟糕。 它可能會導致一個不受這些偏見如此影響的判斷。
研究表明，當人們根據結構嚴謹的面試和資格清單工作時，他們會做出更公平的招聘決定，這為主管反應留下的空間更少。 這就是您所說的“擱置”策略嗎？
是的，這已被證明是擱置偏見的有效方法。 如果你提前設定了這些標準，你就更難根據你想僱用的人來改變偏好。 另一個很好的例子是找到減慢我們正在進行的過程的方法。 當我們必須做出非常快速的決定或當我們感到壓力時——對於我們做出的許多重要決定來說都是如此——偏見更有可能影響我們的決策。
詹妮弗·埃伯哈特對這些型別的內隱偏見進行了研究。 當 NextDoor（一個鄰里監控應用程式）注意到人們在他們的鄰里報告的許多種族歧視行為時，她與他們合作。 她與他們合作，改變人們報告可疑人員的方式。 基本上，他們在您報告某些內容時在清單中添加了一些額外的步驟。 使用者不必僅僅報告某人看起來可疑，而必須指明該行為本身的可疑之處。 然後，明確警告他們不能僅僅說可疑行為的原因是某人的種族。 包括額外的檢查步驟減慢了流程並減少了種族歧視。
感覺我們似乎在解決偏見方面取得了進展，但是，該死，這是一個緩慢的過程。 我們接下來可以往哪裡走？
內隱偏見研究中缺失的一個重要部分是建立對人們有用的工具。 我們仍然對偏見知之甚少，但我們知道的比我們願意付諸實踐的要多得多。 例如，為父母建立資源，以便能夠進行關於偏見的對話，並意識到我們每天所做的事情非常重要。 這是許多人想要解決的問題，但他們不知道如何去做。 只是問一些關於什麼是尋常的，什麼是不尋常的問題，就會產生非常有趣的效果。 我們已經和我們的兒子一起做過這件事。 他會說些什麼，我會問，“為什麼這是隻有男孩才能做的事情？ 你說女孩不能做，真的是這樣嗎？ 你能想到相反情況的例子嗎？”
本次問答是OpenMind系列文章、播客和影片的一部分，該系列文章、播客和影片由普利策中心的“真理衰退”倡議慷慨資助。
這個故事最初出現在 OpenMind，這是一本數字雜誌，探討科學爭議和欺騙行為。