如何挑選出色的員工

如果您可以向求職者提出幾個問題，從而準確預測他或她是否會成為一名好員工，那會怎麼樣？這個人是否可能經常缺勤、偽造費用報告並冒領團隊其他成員的工作成果？或者，從積極的方面來說，他或她是否會愉快地自願承擔額外任務、耐心地與難纏的客戶打交道、指導初級同事併成為一名優秀的領導者？

事實是，有一種可靠的方法可以判斷，但它經常被僱主和招聘經理忽視：提出能夠引出關於品格資訊的問題。僱主們常常過於狹隘地關注能力和先前的經驗。然而，近期心理學研究的證據表明，當人們在三個關鍵品格特質上表現出色時，他們在工作中會更加努力，表現也更好：誠實-謙遜、盡責性和內疚傾向。

誠實-謙遜和盡責性是HEXACO人格結構模型總結的六大人格維度中的兩個。（其他四個維度是情緒性、外向性、宜人性和經驗開放性。）這個六因素模型已經開始取代著名的“大五”人格模型，越來越多的證據證實了它的有效性。誠實-謙遜是舊模型中未包含的一個因素，它抓住了道德品格的動機方面——做好事和避免做壞事的願望。盡責性抓住了道德品格的意志力要素——做正確事情的能力和決心。

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內疚傾向並非HEXACO模型專門描述的特質，儘管它與之相關。這種特質捕捉的是一種混合了誠實-謙遜和盡責性的思想和情感。內疚傾向具體說明了即使沒有人知道，一個人做了錯事後會感到內疚的程度。它反映了一種對他人深厚的責任感，這有助於解釋為什麼我和其他團隊的近期研究發現，一個人的內疚傾向是工作績效和領導技能的極佳預測指標。我和我的同事們現在正在努力建立面試問題，以便能夠以對僱主有用的方式引出關於這種特質的資訊。隨著越來越多的公司依靠性格測試來幫助更清晰地瞭解求職者，我們的研究結果揭示了除了能力之外，關注品格的好處。

從五因素到六因素

在整個 1990 年代，基於追溯到 1960 年代的豐富研究，“大五”人格模型在心理學領域佔據主導地位。該模型描述了五組特質，有時縮寫為首字母縮略詞“OCEAN”：經驗開放性、盡責性、外向性、宜人性和神經質。該模型仍然非常流行，“大五”評估仍然被性格和組織心理學家廣泛用於研究和實踐。然而，我們現在知道，這個舊模型未能抓住與道德品格和道德行為相關的關鍵要素。

那麼，“大五”模型是如何出錯的呢？它源於實證研究，該研究檢查了字典中與人格相關的形容詞列表之間的關係，例如“友善”、“勤奮”或“隨和”。研究參與者會給自己和他人評分，以評估每個形容詞在多大程度上描述了這個人。然後，研究人員將透過一種稱為因素分析的統計技術來檢查專案之間的關聯，以確定可靠地總結資訊所需的最小不同類別（因素）數量。在這種情況下，形容詞被分為五組。這種檢查人格的詞彙方法始於 1930 年代，但隨著統計計算能力的提高，從 1960 年代到 1990 年代越來越受歡迎。

導致“大五”模型的詞彙研究的一個主要侷限性是，它們僅基於英語的有限詞彙列表。1997 年，心理學家 Kibeom Lee 和 Michael C. Ashton，當時是西安大略大學的研究生，決定在首爾的一所大學進行一項詞彙研究，研究大約 400 個可以描述人的常見韓語形容詞。透過使用這個較長的非英語語言詞集，他們發現存在六組特質，而不是五組。其中三組與“大五”模型中的三組基本相同：盡責性、外向性和經驗開放性。

情緒性（類似於“大五”模型的神經質）和宜人性也出現在新的六因素模型中，但它們與“大五”模型中的對應部分略有不同（“大五”模型中神經質的一些形容詞是 HEXACO 模型中宜人性的一部分，而曾經是宜人性一部分的一些形容詞現在屬於情緒性）。最有趣的是，這項研究中出現了一組新的特質，這些特質在舊模型中沒有得到很好的體現：誠實-謙遜。這個新因素包含諸如道德的、誠實的、謙虛的、忠誠的、狡猾的、欺騙性的、貪婪的、虛偽的和自負的形容詞。

首爾的這項研究結果讓 Ashton 和 Lee 想知道他們的發現是否與韓語的某些特定之處有關，或者他們發現的六個廣泛的特質類別是否實際上是普遍的。是否有可能所有先前的英語研究——數十年的研究——都錯過了誠實-謙遜維度？考慮到早期的研究都依賴於相對較小的詞彙列表，這是由於歷史上的計算能力限制，Ashton 和 Lee 用英語和其他語言進行了更多研究。他們還回顧了過去其他研究人員收集的舊英語資料，現在可以使用更強大的計算機進行分析。每次都出現了六因素 HEXACO 模型。

到 2007 年，HEXACO 人格結構模型已在十幾種不同的語言中得到證實。到目前為止，在任何已研究的語言的詞彙研究中，可靠獲得的特質類別都不超過六個。今天，自從他們的初步研究開始 20 年後，Ashton 和 Lee 稱之為 HEXACO 的“大六”模型繼續得到支援，頂級心理學期刊定期發表新的證據。

預測工作績效

自從誠實-謙遜被揭示為人格的一個獨特要素以來，心理學研究已將其與各種特質和行為聯絡起來。最可靠的調查方向之一與工作行為有關——具體來說，是工作場所的越軌行為和組織公民行為。員工的盜竊、破壞和離職等工作場所越軌行為每年給組織造成數十億美元的損失，並對發生此類濫用行為的組織中的員工產生深刻的有害影響。另一方面是有益的工作行為——稱為組織公民行為，或簡稱 OCB。示例包括自願指導同事、輪班時間表或加班以適應他人的需求、提前上班或加班以確保專案完成，以及耐心傾聽遇到問題的同事。

為了檢驗品格與工作績效之間的關係，我和我的同事對美國數百個不同組織和不同工作的約 1,500 名員工進行了為期三個月的研究。在 2011 年和 2012 年，我們每週對員工進行關於其工作場所越軌行為（從偷鋼筆到裝病）和組織公民行為的調查。在完成每週調查之前，他們完成了一份關於其人格和工作組織的初始問卷。我們還調查了他們的同事，瞭解員工在一個月過程中的工作績效。

我們在 2014 年發表的結果表明，誠實-謙遜、盡責性和內疚傾向都能預測工作場所的越軌行為和組織公民行為。自我報告和同事報告都揭示了那些在這些特質方面得分較低的人的更多不當行為[見下圖]。同事報告與自我報告相符這一事實排除了有些人只是比其他人更願意承認不當行為的可能性。

組織公民行為與這些品格特質之間的關係不太明確，但仍然暗示那些在誠實-謙遜、盡責性和內疚傾向方面得分較高的人表現出更多有益行為。例如，內疚傾向得分相對較低的員工報告說，他們每週平均從事 14 項 OCB，而內疚傾向得分相對較高的員工報告說，他們平均從事 17 項 OCB。我們發現，在誠實-謙遜或盡責性方面得分較低和得分較高的員工之間，自我報告的公民行為沒有顯著差異，但他們的同事確實看到了顯著差異。例如，內疚傾向得分較低的人在一個月內平均被觀察到從事 22 項公民行為，而內疚傾向得分較高的人平均為 37 項。誠實-謙遜和盡責性也存在相同的模式。

我們不知道為什麼在同事報告的好事中比在自我報告中出現更強的模式。一種可能性是，在誠實-謙遜、盡責性和內疚傾向方面得分較高的員工不太注意他人發現的有益行為。也就是說，他們的謙遜和任務專注力非常強，以至於他們沒有完全意識到自己的利他行為。同樣，那些在這些特質方面得分較低的人可能對自己的積極行為持有過於慷慨的看法。

我和我的團隊以及其他團隊進行的後續研究證實了這些品格特質對工作績效的重要性。例如，我和我的同事在 2016 年對科羅拉多州執法部門求職者進行的一項研究發現，內疚傾向得分相對較低（樣本的底四分之一）的求職者中，近三分之一的人曾被以前的工作解僱。此外，許多內疚傾向得分非常低的求職者（底 10%）被執法部門聘請的心理學家認為不適合聘用，該心理學家負責評估求職者。

有效的領導力

我們對工作場所越軌行為和公民行為的研究清楚地證明了那些在誠實-謙遜、盡責性和內疚傾向方面得分較低的員工對其同事和他們工作的組織造成的損害。但是，他們是否也是較差的領導者呢？

儘管關於 HEXACO 特質和領導力的研究有限，但有數十項關於“大五”人格特質的研究表明，盡責性對領導力的產生和有效性至關重要。在這種特質方面得分較高的人的可靠性和成就導向性幫助他們走上頂峰並在權力職位上取得成功。佛羅里達大學當時的 Timothy Judge 和他的同事進行的薈萃分析為這種關係提供了有力的證據。他的團隊對 70 多項關於“大五”特質和領導力的研究進行了定量和定性審查。在所有“大五”特質中，盡責性對領導力的影響僅次於外向性。外向性的特點是高度的支配性和社交性，因此它與領導力的強大關係是可以預期的。但盡責性的影響幾乎相同。

至於誠實-謙遜，高水平的這種特質已被證明可以預測道德領導力。2012 年，阿姆斯特丹自由大學的 Reinout de Vries 發現，來自各種大中小型公司的商業領袖中，誠實-謙遜水平較高的人被其下屬評為更具道德感。與高誠實-謙遜和盡責性的結合造就了特別有道德的人的想法相一致，盡責性也被發現與道德領導力相關。

內疚傾向已被發現可以預測領導效能。在顯示這一點的研究中，有一項是紐約大學的 Rebecca Schaumberg 和斯坦福大學的 Francis Flynn 於 2012 年發表的研究。研究人員調查了 139 名進入美國精英商學院工商管理碩士 (MBA) 課程的學生的導師、同事和直接下屬。調查包含關於領導效能各個方面的問題：實現成果、管理他人、管理自己和有效溝通的能力。學生自己也接受了關於他們的內疚傾向和對他人的責任感以及“大五”特質的調查。透過收集他們在研究生管理入學考試 (GMAT) 中的分數來檢查他們的智力。

在測試中內疚傾向水平較高的 MBA 學生報告說，他們對他人的責任感更強，並且被他們以前的導師、直接下屬、同事和客戶評為更有效的領導者。盡責性和外向性也與領導效能呈正相關，但這些相關性較弱。

儘管大量研究表明智力對於工作績效的許多方面都很重要，但 Schaumberg 和 Flynn 發現領導效能與 GMAT 分數之間沒有關係。GMAT 分數也與內疚傾向、盡責感和對他人的責任感無關（GMAT 分數與外向性呈負相關），這表明僅根據標準化考試分數或其他智力指標來選擇員工將是一個錯誤。相反，這項研究的結果表明，尋求有效領導者的組織應在其招聘和晉升決策中考慮內疚傾向。那些預計自己在做錯事後會對自己行為感到內疚的員工，能夠更好地與人相處並取得成果。

在思考這些發現時，重要的是要記住，並非所有組織都渴望道德和負責任的領導者，儘管當被問及時，大多陣列織都會說他們渴望。在組織中確實存在某些任務和角色——例如削減成本和裁員——需要冷酷、以自我為中心的方法。對於這些型別的工作，馬基雅維利式的自戀者可能會做得很好——過多的同情心和對他人的關心將成為一種負擔。也就是說，與那些涉及與他人合作和領導他人以求進步的任務和角色相比，此類任務和角色相對較少。不敏感和不道德的行為在某些情況下可能會在短期內帶來積極的業務成果，但如果道德品格低下的人被任命到高層領導職位，則存在對組織和社會造成長期損害的真正風險。

最後一點說明：組織在任命領導者時必須謹慎，這些人說他們不會對損害他人的決定感到不安。有時領導力需要做出這樣的決定，但是具有這種程度的冷漠的人很可能在選擇導致個人進步和那些對組織整體有利的選擇之間選擇自私的道路。

工作中的品格評估

心理學家已經開發並驗證了自我報告和同伴報告問卷，用於衡量誠實-謙遜、盡責性和內疚傾向。這些評估在匿名的研究環境中非常擅長衡量品格，但它們在高風險環境（例如招聘）中的表現如何呢？

您可以想象，當個人有很強的動機給人留下積極印象時，品格評估變得更加困難。這並不是說性格測試在這種環境中沒有價值——事實上，它們被組織廣泛使用，並且它們的有效性已得到 Hogan Assessment Systems 的心理學家 Robert Hogan 和 Joyce Hogan 以及過去幾十年中許多其他人的可靠證據證實。

儘管如此，關於“偽裝”會使性格評估失效的百年爭論尚未完全被駁倒，爭論仍在繼續。自我報告和同伴報告在高風險環境中確實有價值，但它們並非萬無一失，其預測能力遠非 100%。因此，組織必須用其他方法來補充性格測試，這一點至關重要。

基於行為的面試問題是一種選擇。在我目前與卡內基梅隆大學的 Yeonjeong Kim 和教堂山北卡羅來納大學的 Abigail Panter 進行的研究中，我們正在探索是否可以從此類問題中收集到關於一個人品格的有效資訊。這裡有一個似乎效果很好的問題

“請描述一次您在工作中犯錯的經歷。當這種情況發生時，您感覺如何？您做了什麼？您從這段經歷中學到了什麼（如果有的話）？”

當人們回答這組問題時，他們通常會傳達關於他們的內疚傾向、誠實-謙遜和盡責性的資訊，而這些資訊反過來可以用來預測道德決策和行為。我們關於透過面試問題檢測品格的研究仍處於早期階段，但到目前為止，我們的結果很有希望。一些研究表明，有可能訓練人們從這種開放式面試問題的影片中正確識別性格特質。例如，圭爾夫大學的心理學家 Deborah Powell 和卡爾加里大學的 Joshua Bourdage 在 2016 年進行的一項研究發現，可以訓練本科商科學生更準確地從面試影片中識別關鍵性格特質。

瞭解高水平的內疚傾向、誠實-謙遜和盡責性是道德員工的標誌，這為我們在做出招聘決策和提拔人員擔任領導職務時應該尋找什麼提供了有力的線索。在評估求職者或未來領導者時，請問自己

即使沒有人知道他或她做了什麼，這個人會對犯下過錯或犯錯感到內疚嗎？他或她是否對他​​人有強烈的責任感？這個人會因為讓別人失望而感到內疚嗎？這個人是否誠實、謙虛和公正？他或她在完成任務時是否勤奮、細心和徹底？

如果對這些問題的回答是否定的，那麼這個人不太可能成為有道德的員工，並且可能會成為無效且聲名狼藉的領導者。相反，如果答案是肯定的，您可以肯定他或她將成為組織中的好同事和明星員工——一個在被要求領導時會表現出正派和正直的人。

內疚與羞恥

當您意識到自己在商店裡收到的零錢過多時，您決定保留它，因為售貨員沒有注意到。您對保留這筆錢感到不舒服的可能性有多大？

研究人員使用此類問題來評估內疚傾向，這是一種人格特質，包含誠實-謙遜和盡責性的各個方面。2011 年，我與教堂山北卡羅來納大學的同事一起開發了內疚和羞恥傾向量表——GASP——現在這是一種廣泛使用的工具，用於衡量人們在做錯事時體驗內疚和羞恥的傾向。使用該量表的研究表明，內疚傾向可以預測工作場所內外各種積極行為，包括成為誠實和值得信賴的談判者、成為負責任和有價值的團隊成員，以及成為優秀的領導者和工作中的明星員工。

內疚傾向——這種人格特質——挖掘的是心理健康的內疚感，而不是可能導致焦慮、抑鬱或精神疾病的不健康的、使人衰弱的反思型別。我認為，後一種型別的情感並非真正的內疚，而是羞恥。羞恥是對自己感到難過，而內疚是對自己的行為感到難過。前者導致人們躲藏或向他人發洩。但後者導致積極的行為，這些行為有助於而不是傷害他人，例如道歉和努力不再犯錯，這就是為什麼心理學家將內疚感視為典型的道德情感。

要了解您的內疚傾向水平，請訪問 www.guiltproneness.org 參加測驗。——T.R.C

不誠實的人可以改變嗎？

誠實-謙遜，與所有 HEXACO 人格維度一樣，可以被認為是一種廣泛的習慣——或者說是一個人大部分時間的行為方式。然而，與外向性不同，研究表明，誠實-謙遜得分在我們的一生中往往會大幅提高。換句話說，青少年時期不誠實的人並非註定要成為不誠實的成年人。對於我們大多數人來說，從我們進入成年生活開始，大約 20 歲左右，到我們 60 多歲，誠實-謙遜和內疚傾向都會顯著提高。

概念化人格變化的另一種方法是考慮“等級順序”穩定性——也就是說，與同齡人相比，在給定特質方面相對較高（或較低）的人在一段時間內將繼續保持相對較高（或較低）等級的程度。從青年期到老年期的等級順序變化總體上非常小。這意味著，一個比同班同學更誠實和盡責的年輕人，隨著年齡的增長，很可能繼續比同齡成年人相對更誠實和盡責。

這種穩定性並非註定的——人們可以而且偶爾確實會改變他們的相對地位。但性格和習慣在生命早期就已出現，部分基於遺傳影響。先天與後天之爭仍然是一個活躍的爭論，但雙胞胎研究中出現的一致意見是，大約 60% 的人格差異變異可歸因於遺傳影響。對於道德品格特質而言，這似乎與其他特徵一樣真實。——T.R.C

您的道德水平如何？

開發了六因素 HEXACO 人格模型的心理學家 Kibeom Lee 和 Michael C. Ashton 已將其性格測試釋出在 http://hexaco.org/hexaco-online 上。在那裡，您可以評估自己的誠實-謙遜水平，以及情緒性、外向性、宜人性、盡責性和經驗開放性。