當女性科學家努力提升職業生涯時，她們是否受到了公平的對待？關於這個主題的研究表明可能並非如此。例如，發表在《學術醫學》雜誌上的一項新研究發現，男性科學家的薪資差距很大，高達 20,000 美元。另一項研究表明，有證據表明對女性保持穩定的研究經費來源的能力存在偏見，而研究經費是任何科學家職業生涯的命脈。
從某些方面來看，女性科學家做得很好。女性約佔所有新晉博士和醫學博士的一半，而且女性和男性擔任助理教授的人數大致相等。此外，研究表明，白人女性與白人男性一樣，更有可能從美國國立衛生研究院獲得研究專案資助，這是實現職業獨立和終身教職的關鍵第一步。然而，同一項研究表明，亞裔和非裔美國女性科學家獲得資助的可能性較低，這表明有色人種女性面臨“雙重束縛”。在競爭異常激烈的研究經費環境中，只有三分之一的科學家（無論男女）能夠獲得足夠的 NIH 資助來維持實驗室的運轉，在這種情況下，這些細微差別至關重要。
還有更多細微之處。例如，在獲得研究經費後，女性可能面臨保持資金持續流動的障礙，以便能夠做出發現。在獲得研究資助三到四年後，科學家必須說服 NIH 他們已經取得了成果，才能繼續獲得更多研究資金。在一項對“同行”科學家用於審查資助申請的評論進行文字挖掘分析的研究中，研究人員發現，這些審查人員使用了更多讚揚性的詞語，如“傑出”和“優秀”來描述女性的申請，但給她們的評分卻低於男性提交的申請。這一證據表明，審查人員使用不同的標準來評判女性的申請。
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女性從職業生涯一開始就從大學獲得的資金也較少：平均而言，她們獲得的實驗室啟動資金要少 40%。休假通常也受到不同的對待。男性經常使用“文化上可以接受的”帶薪休假，例如學術休假，這對他們的薪酬沒有影響。雖然女性也休學術休假，但她們比男性更有可能休與家庭相關的假期，這仍然會帶來汙名。在許多情況下，女性只是選擇不休假。我們需要重新審視過時的、對家庭不友好的政策。我們還應該重新審視對兼職教師的學術偏見，並將工作與生活問題重新定義為促進職業發展，而不是暫停職業發展。我們知道，靈活的工作安排可以提高滿意度，甚至可以提高績效。
我們可以透過追究大學院長和校長的責任來解決至少一個問題——薪酬。薪酬公平應該是領導績效考核的關鍵要素。就資助而言，我們知道有一個群體處於不利地位。NIH 最近的一項分析表明，非裔美國科學家的申請資助率明顯低於白人科學家的申請資助率（11% 對 17%）。NIH 目前正在研究在資助申請中刪除所有個人身份資訊是否會對評分產生影響。如果確實如此，那麼刪除個人身份資訊也可能影響女性申請的審查方式。最後，我們必須解決最近被強調的性騷擾問題，這個問題男女都會受到影響，但女性受到的影響尤為嚴重。
女性為研究帶來了獨特的視角，作為一個國家，我們需要我們能夠獲得的所有最佳想法。糾正這個問題符合每個人的利益，進步依賴於女性和男性改變文化。違規行為往往是無意的。但是，我們無意識地，而且常常是無意地攜帶的刻板印象會導致偏見，這些偏見對滿意度、生產力和職業發展產生重大影響。我們未能消除女性在科學領域面臨的不公平現象，這將代表女性和男性以及生物醫學研究事業的失敗。