科學家們以他們的客觀性為傲，但當涉及到性別和種族時，他們和其他人一樣有偏見。例如，1999年的一項研究發現，學術心理學家更有可能推薦聘用男性求職者，而不是記錄相同的女性求職者。署名為布拉德·貝克的簡歷比來自拉希德·瓊斯的簡歷更有可能獲得面試機會。大量研究表明，女科學家的推薦信較弱。在醫學院的教職職位申請中，女性申請者被稱為“教師”和“學生”，而男性則被稱為“研究人員”和“專業人士”。
這些偏見是無意識和微妙的，但卻足以抑制許多大學的科學、工程和數學系以及整個科學工作隊伍中學生和教員的多樣性。截至2010年，白人男性佔所有在職科學家和工程師的51%，相比之下，白人女性（18%）以及黑人和西班牙裔男性和女性，各自僅佔這些職位的4%或更少。《多樣性如何發揮作用》一書的作者凱瑟琳·W·菲利普斯在第42頁指出，多樣性不僅在社會上是公正的，而且是高質量科學工作的重要組成部分。
要求個人檢查自己的先決條件是值得稱讚的一步，但這還不夠。無意識的偏見無法透過意願消除。機構必須努力消除隱性偏見影響招聘和晉升決策的機會。系統性變革至關重要。
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一種幫助確保獎勵給予最應得的申請者——而不僅僅是那些名字正確的人——的簡單方法是剝離關鍵檔案中的識別資訊。如果簡歷頂部只有一個數字，招聘委員會就無法偏袒白人和男性申請者。如果作者身份被隱藏，同行評審員就無法過度拒絕女性和少數族裔的期刊論文。
2012年對瑞典真實求職資料的研究表明，匿名招聘實踐增加了女性和少數族裔進入面試階段的機會。在2010-2011年的德國試點專案中，當參與公司從求職申請中刪除年齡和性別等個人詳細資訊時，也發生了同樣的情況。交響樂團發現，當音樂家在幕後試鏡時，他們更有可能聘用女性。
大學科學系可以而且應該在新教員和研究生的第一輪篩選中，對簡歷（CV）和其他材料上的申請者身份進行模糊處理。當然，這不會是萬能藥：在某些情況下，申請者的身份可以從簡歷上的細節和合作者中推斷出來。儘管如此，“匿名化”引入了一種不確定性因素，有助於評審員努力實現客觀性。當候選人參加面試時，招聘委員會將有更好的機會根據工作和經驗形成第一印象，而不會附加任何刻板印象。匿名性也有助於課堂作業評分和資助審查。它應該在大學和資助機構中強制執行。
保持科學論文作者匿名已被證明可以提高女性的接受率。這種做法還可以阻止對少數族裔的偏見，以及對擁有良好聲譽的作者和機構的偏袒。雙盲同行評審，即作者和評審員的身份彼此隱藏，在社會科學和人文學科中已經很常見，現在科學期刊也開始採用它。《自然地球科學》和《自然氣候變化》於2013年6月開始試行雙盲同行評審，《保護生物學》正在考慮採用這種做法。（《大眾科學》是自然出版集團的一部分。）更多的科學期刊應該效仿他們的榜樣。
語言也很重要。當美國國立衛生研究院的一項獎勵強調其標準中的“積極冒險”時，首批九名獲獎者均為男性；後來，“開創性”和“高影響力”等術語吸引並獎勵了更多女性。在科學組織中，識別和補償隱性偏見的培訓應該是強制性的。並且由於培訓永遠不會完美，因此審查中的檔案應該是匿名的。獎勵必須基於優點——而不是名字。