編輯：Daisy Yuhas
“有競爭力的”、“果斷的”、“行動導向的”，甚至“令人敬畏的”：許多人用這些詞語來形容優秀的領導者。事實上，多項研究表明，外向、強勢的個人被認為是行業和政治領域有能力、有影響力的領導者。想想已故的前通用電氣執行長傑克·韋爾奇、亞馬遜創始人傑夫·貝佐斯或特斯拉執行長埃隆·馬斯克。
但是，強勢的個人也有缺點。 這些領導者有時堅持己見，認為自己的方式是唯一的方式，或者他們恐嚇他人，而不是採取措施與同事討論、辯論或協商。 這對他們領導的公司、組織和國家來說具有嚴重的負面影響。
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在我們最近的研究中，我們研究了強勢領導風格的一些非故意的負面後果。 在八項研究中，我們探討了這種領導者如何透過營造競爭氛圍而不經意地減少員工之間的合作。 過去的研究表明，當成員互相幫助、共享資訊並參與集體解決問題時，社會和組織就會蓬勃發展。 但是，強勢領導會扼殺這些活動。 我們認為，這是因為領導者的極端個人主義方法會助長零和心態，在這種心態下，人們認為他們只能以犧牲他人為代價才能進步。
首先，我們著眼於政治領導力，比較了民主國家和獨裁國家。 儘管一些民主國家的領導人具有攻擊性，但獨裁者表現出極其強勢的行為。 他們征服他人以服務於自己的最佳利益。 鑑於我們關於強勢可能會助長高度競爭文化的假設，我們想知道獨裁國家的公民是否比民主國家的公民更多地參與零和思維。 為了驗證這一想法，我們檢查了 1981 年至 2014 年間透過世界價值觀調查對 70 個國家進行調查的資料，該調查旨在瞭解人們的社會、政治和文化信仰。 居民報告了他們對諸如“人們只能以犧牲他人為代價才能致富”等陳述的同意程度。 我們還考察了他們的助人行為，包括他們對關心鄰居的重要性的評價有多高。 我們發現，與民主國家的居民相比，獨裁國家統治下的公民報告了更強的零和心態，並且不太可能幫助他人。
在我們的第二項研究中，我們設計了一個實驗，直接測試強勢是否會影響人們對工作場所合作與競爭的看法。 我們招募了男女專業演員，並在 一系列影片中拍攝了他們。 表演者自我介紹為經理，並向新入職的下屬描述了他們的領導方式。 其中一種方式是強勢：領導者描述了他們傾向於獨斷專行並決定團隊的最佳方案。 另一種方式是我們稱之為聲望型風格：領導者強調他們如何重視他人的意見以及平等的態度。
然後，我們招募了約 600 名參與者，他們觀看了其中一段影片（強勢型或聲望型條件下的男性或女性領導者）。 之後，他們評價了他們在多大程度上同意與零和思維相關的陳述，以及如果他們為剛剛觀看過影片的老闆工作，他們有多大可能參與助人行為——例如傾聽同事的問題。 我們發現，與剛剛觀看過聲望型領導者的參與者相比，觀看過強勢型領導者的參與者更傾向於表達零和心態，並且不太可能幫助他人。 性別沒有影響：作為老闆的強勢男性和女性都會降低助人意願，並增加參與者的零和思維。
最後，我們測試了這一發現是否可以在實際工作組中複製。 我們在印度的公司調查了 50 個團隊的 249 名員工及其主管。 我們首先詢問員工他們的領導者基於強勢進行影響的傾向以及他們自己的零和心態。 六週後，主管們評價了他們員工的助人行為。 由強勢領導者領導的員工報告了更強的零和思維。 正如他們的主管隨後透露的那樣，這些員工表現出的助人行為也較少。
儘管許多領導力書籍和流行的輔導手冊都在讚揚自信、果斷的領導者的有效性，但我們的工作強調了這種方法可能會適得其反。 管理者需要意識到，專斷或強硬的方法可能會降低凝聚力和協作性。 與此同時，組織在提拔人員時應謹慎。
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