關於多元化，首先要承認的是它可能很困難。在美國，包容性對話相對發達，即使提到“多元化”這個詞也可能導致焦慮和衝突。最高法院大法官在多元化的優點和實現多元化的手段上存在分歧。公司花費數十億美元來吸引和管理內部和外部的多元化，但它們仍然面臨歧視訴訟，商業界的領導層仍然主要由白人和男性組成。
合理的問題是，多元化對我們有什麼好處？專業知識的多元化帶來的好處是顯而易見的——你不會想到在沒有工程師、設計師和質量控制專家的情況下建造一輛新車——但社會多元化呢？種族、民族、性別和性取向的多元化有什麼好處？研究表明，群體中的社會多元化可能會導致不適、更粗糙的互動、缺乏信任、更強烈的感知到的人際衝突、較低的溝通、較少的凝聚力、更多對不尊重的擔憂以及其他問題。那麼，好處是什麼呢？
事實是，如果你想建立能夠創新的團隊或組織，你需要多元化。多元化增強創造力。它鼓勵尋找新穎的資訊和觀點，從而實現更好的決策和問題解決。多元化可以提高公司的利潤，並帶來不受約束的發現和突破性創新。即使僅僅接觸多元化也能改變你的思維方式。這不僅僅是一廂情願的想法：這是我從組織科學家、心理學家、社會學家、經濟學家和人口統計學家數十年的研究中得出的結論。
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資訊與創新
理解多元化的積極影響的關鍵是資訊多元化的概念。當人們聚集在一起解決群體中的問題時，他們會帶來不同的資訊、意見和觀點。當我們談論學科背景的多元化時，這顯然是有道理的——再次想想建造汽車的跨學科團隊。同樣的邏輯適用於社會多元化。在種族、性別和其他方面彼此不同的人會為手頭的任務帶來獨特的資訊和經驗。男性工程師和女性工程師的觀點可能與工程師和物理學家的觀點一樣不同——這是一件好事。
對大型創新組織的研究反覆表明，情況確實如此。例如，馬里蘭大學的商業教授克里斯蒂安·德索和佛羅里達大學的大衛·加迪斯·羅斯研究了性別多元化對標準普爾綜合 1500 指數（旨在反映美國整體股票市場的群體）中頂級公司的影響。首先，他們考察了公司高層管理團隊從 1992 年到 2006 年的規模和性別構成。然後，他們考察了公司的財務業績。用他們的話說，他們發現，平均而言，“高層管理人員中的女性代表性導致公司價值增加 4200 萬美元。”他們還透過研發費用與資產的比率來衡量公司的“創新強度”。他們發現，當女性成為高層領導團隊的一員時，優先考慮創新的公司看到了更大的財務收益。
種族多元化可以帶來相同型別的好處。在 2003 年進行的一項研究中，現任馬薩諸塞大學阿默斯特分校的奧蘭多·理查德和他的同事調查了美國 177 家國家銀行的高管，然後建立了一個數據庫，比較了財務業績、種族多元化以及銀行總裁對創新的重視程度。對於以創新為重點的銀行，種族多元化的增加顯然與財務業績的提高有關。
在世界範圍內都可以找到多元化益處的證據。2012 年 8 月，瑞士信貸研究所的一個研究團隊釋出了一份報告，其中他們調查了 2005 年至 2011 年全球 2360 家公司，尋找公司管理委員會性別多元化與財務業績之間的關係。果然，研究人員發現，董事會中有一名或多名女性的公司實現了更高的平均股權回報率、更低的槓桿率（即淨債務與股權之比）和更好的平均增長。
多元化如何激發思考
大型資料集研究有一個明顯的侷限性：它們只能表明多元化與更好的績效相關，而不能表明多元化導致更好的績效。然而，對小組種族多元化的研究使得得出一些因果結論成為可能。同樣，研究結果也很明確：對於重視創新和新想法的群體來說，多元化有所幫助。
2006 年，斯坦福大學的瑪格麗特·尼爾、伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校的格雷戈裡·諾斯克拉夫特和我著手研究種族多元化對小型決策小組的影響，在一個實驗中，共享資訊是成功的必要條件。我們的研究物件是在伊利諾伊大學選修商科課程的本科生。我們將三人小組組合在一起——一些小組由所有白人成員組成，另一些小組由兩名白人成員和一名非白人成員組成——並讓他們進行謀殺之謎練習。我們確保所有小組成員共享一套共同的資訊，但我們也給了每個成員只有他或她知道的重要線索。為了找出誰犯了謀殺案，小組成員必須在討論期間分享他們集體擁有的所有資訊。具有種族多元化的小組明顯優於沒有種族多元化的小組。與相似的人在一起會讓我們認為我們都掌握相同的資訊並分享相同的觀點。這種觀點阻止了全白人小組有效地處理資訊，正是這種觀點阻礙了創造力和創新。
圖片來源： 埃德爾·羅德里格斯
其他研究人員也發現了類似的結果。2004 年，斯坦福大學教育研究生院教授安東尼·利辛·安東尼與加州大學洛杉磯分校和其他機構的五位同事合作，研究了小組討論中種族和觀點構成的影響。來自三所大學的 350 多名學生參加了這項研究。小組成員被要求討論一個普遍存在的社會問題（童工做法或死刑）15 分鐘。研究人員撰寫了反對意見，並讓黑人和白人成員向他們的小組表達這些意見。當黑人向一群白人提出異議時，與白人提出相同的異議相比，該觀點被認為更新穎，並導致更廣泛的思考和對替代方案的考慮。教訓是：當我們聽到來自與我們不同的人的異議時，它比來自與我們相似的人的異議更能激發思考。
這種效應不僅限於種族。例如，在 2013 年，伊利諾伊大學管理學教授丹尼斯·萊溫·勞埃德、西北大學的辛西婭·王、俄亥俄州立大學的小羅伯特·B·勞恩特和我詢問了 186 人他們是否認為自己是民主黨人還是共和黨人，然後讓他們閱讀一個謀殺之謎並決定他們認為誰犯了罪。接下來，我們要求受試者準備與另一位小組成員會面，方法是寫一篇論文來表達他們的觀點。更重要的是，在所有情況下，我們都告訴參與者，他們的夥伴不同意他們的意見，但他們需要與對方達成協議。我們告訴每個人準備說服他們的會議夥伴接受他們的觀點；然而，一半的受試者被告知準備向反對黨的成員陳述他們的理由，另一半被告知向他們自己黨的成員陳述他們的理由。
結果：被告知一位民主黨同僚不同意他們的意見的民主黨人，與被告知一位共和黨人不同意他們的意見的民主黨人相比，為討論做的準備較少。共和黨人也表現出相同的模式。當異議來自社會上不同的人時，我們會受到促動而更加努力。多元化以同質性根本無法做到的方式促使我們採取認知行動。
因此，多元化似乎導致了更高質量的科學研究。2014 年，哈佛大學經濟學教授、國家經濟研究局科學與工程勞動力專案主任理查德·弗里曼與當時哈佛大學經濟學博士候選人黃偉一起，使用湯森路透的 Web of Science（一個全面的已發表研究資料庫）考察了 1985 年至 2008 年間撰寫的 150 萬篇科學論文的作者的種族身份。他們發現，與同一族裔的人撰寫的論文相比，不同群體撰寫的論文被引用的次數更多，並且具有更高的影響因子。此外，他們發現，更強的論文不僅與更多的參考文獻有關，而且還與作者地址的數量有關——地域多元化反映了更多的智力多元化。
預期的力量
多元化不僅僅是將不同的觀點帶到桌面上。僅僅在群體中增加社會多元化就會使人們相信他們之間可能存在觀點差異，而這種信念會使人們改變他們的行為。
同質群體的成員在某種程度上確信他們會彼此同意，理解彼此的觀點和信念，並且能夠輕鬆達成共識。但是，當一個群體的成員注意到他們在社會上彼此不同時，他們會改變他們的期望。他們預期意見和觀點的差異。他們假設他們需要更加努力才能達成共識。這種邏輯有助於解釋社會多元化的優點和缺點：人們在多元化環境中在認知和社交方面都更加努力。他們可能不喜歡它，但努力工作可以帶來更好的結果。
在 2006 年對陪審團決策的研究中，塔夫茨大學的社會心理學家塞繆爾·薩默斯發現，與全白人陪審團相比，種族多元化的陪審團在關於性侵犯案件的審議期間交流了更廣泛的資訊。薩默斯與密歇根州法院的法官和陪審團管理員合作，用一組真正選定的陪審員進行了模擬陪審團審判。儘管參與者知道模擬陪審團是一項法院贊助的實驗，但他們不知道該研究的真正目的是研究種族多元化對陪審團決策的影響。
薩默斯組成了由全白人陪審員或四名白人和兩名黑人陪審員組成的六人陪審團。正如你可能預料的那樣，多元化的陪審團更善於考慮案件事實，在回憶相關資訊時犯的錯誤更少，並且更願意討論種族在該案件中的作用。這些改進不一定是因為黑人陪審員為小組帶來了新的資訊——它們發生是因為白人陪審員在黑人陪審員在場的情況下改變了他們的行為。在多元化的存在下，他們更加勤奮和思想開放。
小組練習
考慮以下情景：您正在撰寫一篇論文的某個部分，以便在即將召開的會議上展示。您預計會出現一些分歧，並且由於您的合作者是美國人而您是中國人，因此可能會出現溝通困難。由於一個社會區別，您可能會關注您和那個人之間的其他差異，例如他們的文化、成長經歷和經驗——這些差異是您不會從另一位中國合作者那裡預期的。您如何為會議做準備？在所有可能性中，您都會比平時更努力地解釋您的理由並預測替代方案。
這就是多元化的運作方式：透過促進努力工作和創造力；透過鼓勵在任何人際互動發生之前就考慮替代方案。與多元化相關的痛苦可以被認為是鍛鍊的痛苦。你必須推動自己來增強肌肉。正如老話所說，痛苦產生收穫。同樣，如果我們要改變、成長和創新，我們需要多元化——在團隊、組織和整個社會中。