現在是2014年，這意味著臉書將於今年二月迎來它的十歲生日。自從該網站推出以來，公司根據求職者的社交媒體資料進行篩選已成為標準程式。然而，最近的一項研究表明，這種做法實際上可能會趕走那些認為自己的隱私受到侵犯的合格申請人。
北卡羅來納州立大學的研究人員發現，當求職者意識到某個組織檢視過他們的社交媒體資料時，他們不太可能認為招聘過程是公平的，無論他們是否獲得了職位。該論文的主要作者、工業心理學博士生威爾·斯托頓表示，這種做法可能會對招聘組織的聲譽產生嚴重影響，並使申請人更傾向於提起訴訟。這項研究發表在《商業與心理學雜誌》上。該論文的合著者之一、北卡羅來納州立大學的心理學教授洛裡·福斯特·湯普森說：“建立一個被認為具有侵入性和不公平的選擇過程可能會帶來各種負面後果。當你考慮到頂尖人才通常有很多選擇去哪裡工作時，這一點開始變得非常重要。”
福斯特·湯普森表示，儘管求職者不一定知道他們的社交媒體資料是否被篩選過，但他們有幾種方法可以發現。例如，申請人可能會在收到可疑的好友請求後，或者透過與在職員工和招聘經理交談而得知，他們會在面試過程中無意或有意地透露資訊。
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普遍的做法
根據位於倫敦的就業研究所進行的一項調查，2013年，幾乎一半的公司報告使用社交媒體資料來做出招聘決定。儘管這種做法很普遍，但社交媒體篩選是一種相對較新的現象，許多公司缺乏關於如何以及何時使用它的明確指南，這就引發了關於該做法是否違反任何反歧視法律的問題。斯托頓說：“關於使用社交媒體進行篩選的法律環境正在迅速變化。由於不一致的做法，沒有關於使用社交媒體進行選擇的正式流程的組織可能會面臨法律投訴的風險。”
1964年的《民權法案》、《美國殘疾人法案》和其他反歧視法律禁止僱主基於某些受保護的特徵（如申請人的種族、民族、宗教、性別或殘疾狀況）做出招聘決定。然而，這些細節通常出現在個人的社交媒體資料中，從而使管理者可以獲得他們原本無法獲得的資訊。因此，資料篩選可能會潛在地影響他們對申請人的判斷，無論他們是否意識到這一點。例如，在為求職網站CareerBuilder進行的2009年的一項研究中，超過一半的僱主報告說，影響他們不僱用申請人的最大因素是候選人社交媒體資料中是否存在挑釁性的照片，這個問題更有可能影響女性而不是男性。
感到反感
在第一項實驗中，175名大學生申請了他們認為是一個臨時的研究助理職位。兩週後，研究人員通知一些學生，他們的社交媒體資料已接受過專業性篩選，而另一些學生則沒有收到關於篩選的資訊。然後，學生們被要求對選擇過程進行匿名反饋。
那些社交媒體資料被篩選過的學生認為選擇程式是不公平的，並且與沒有被告知他們被篩選過的學生相比，他們對該組織的吸引力較小。該結果與之前的研究一致，之前的研究表明，當潛在的員工感到自己受到了不公平的待遇時，他們不太可能接受工作機會，並且如果他們已經開始工作，則更有可能辭職。斯托頓說：“篩選和選擇過程是申請人與公司之間的第一次互動。申請人可能會將不良待遇（例如透過社交媒體進行篩選）解釋為他們將在工作中受到待遇的指標。”
密西西比大學商學院的組織心理學家克里斯托·戴維森同意：“就思考公司的聲譽以及他們向未來員工傳達的資訊而言，這是一個特別令人擔憂的問題。我認為從長遠來看，這肯定會導致更高的員工流失率。”
第二項實驗測試了結果是否可以推廣到大學生之外。斯托頓和他的團隊使用線上調查工具招募了208名美國成年人，並要求他們想象自己正在申請工作。參與者被給予了對一家虛構公司招聘行為的假設描述，並被分為三組。一組被告知他們的臉書資料已被篩選，並且他們收到了工作邀請，另一組被告知他們的資料已被篩選，但他們沒有收到工作邀請；對照組沒有收到有關公司社交媒體政策的資訊。
與最初的實驗一樣，被告知他們的社交媒體資料已被篩選的參與者對招聘組織形成了負面看法，無論他們是否收到了工作邀請。他們還報告說，如果他們發現招聘行為不公正，他們更有可能起訴該組織。
價值可疑
戴維森指出，儘管篩選求職者的社交媒體資料現在已成為慣例，但很少有研究評估該做法作為招聘工具的有效性。她認為北卡羅來納州立大學的論文是重要的一步，但表示需要進行更多的研究，以確保從申請人的社交媒體資料中收集到的資訊實際上告訴了組織關於申請人是否適合該職位以及對該資訊的解釋是否在所有觀察者之間都是標準化的。
人們現在普遍認為，求職者在傳送簡歷之前應該清理自己的社交媒體資料，但戴維森表示，組織在使用臉書和推特等網站做出招聘決定時也應謹慎。她鼓勵公司採用嚴格的社交媒體篩選指南，例如特許人事發展協會制定的指南，其中包括讓求職者有機會回應他們社交媒體資料的某些方面是否對他們的申請產生了負面影響，並提前告知他們他們的資料可能會被篩選。
該論文的合著者福斯特·湯普森說：“以尋求申請人許可的方式進行這項工作是有道理的。如果處理得當，這甚至有可能對組織產生積極的影響。”