在 1987 年的電影《華爾街》中，邁克爾·道格拉斯飾演的角色，即呼風喚雨的企業狙擊手戈登·蓋柯，解釋了為什麼美國失去了其在工業世界的霸主地位：“美國企業界新的進化法則似乎是適者生存。但在我看來，要麼做得對，要麼被淘汰。”他詳細闡述道
關鍵是，女士們先生們，貪婪——在沒有更好的詞語來形容的情況下——是好的。貪婪是正確的。貪婪是有效的。貪婪澄清、斬除並抓住了進化精神的本質。貪婪，以其所有形式——對生命、金錢、愛情、知識的貪婪——標誌著人類的向上 surge。貪婪——你們記住我的話——不僅將拯救泰達紙業，還將拯救另一個失靈的公司，名為美國。
在現在著名的“貪婪”演講中，我們發現了幾個我希望在本文中打破的神話：資本主義建立在並依賴於你死我活的競爭；商人為了取得成功必須以自我為中心和自負；進化是自私的，只淘汰而不創造；當然，貪婪是好的。
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人類天生具有部落性和仇外心理，因此進化使我們所有人都有作惡的能力。幸運的是，我們天生也是親社會的和合作的。透過研究現代公司的工作方式，我們可以深入瞭解我們道德的進化基礎，包括互惠、利他主義和公平等概念。當我們將這些進化發現應用於經濟生活時，我們瞭解到安然和戈登·蓋柯“貪婪是好的”的倫理是例外，而谷歌的“不作惡”座右銘才是規則。必須存在兩個條件才能突出後者：第一，由人際關係加強的內部信任，第二，由社會制度支援的外部規則。安然和谷歌之間的對比在這裡證明了企業環境中是什麼創造了信任或不信任。
安然之惡
當喬治·W·布什總統就安然災難發表公開宣告時，他將公司的垮臺歸咎於“幾顆爛蘋果”，正如他後來解釋阿布格萊布的伊拉克囚犯虐待事件一樣。“幾顆爛蘋果”理論並不能解釋安然發生了什麼，也不能讓我們更深入地瞭解企業不當行為的心理。在對安然企業文化演變的全面研究中，安大略省皇后大學商學院的管理分析師克林頓·弗裡和諾曼·麥金託什發現，在理查德·D·金德擔任總裁期間（1986年至 1996 年），安然公司以高效的管理系統運作，其中包括透明的治理實踐，以及傑弗裡·斯基林時代（1996 年至 2001 年）之間發生了一些變化，在斯基林時代，公開性和制衡機會被中和了。那是什麼呢？
安然公司始於 1985 年，當時肯尼斯·萊促成了休斯頓天然氣公司與 Internorth, Inc. 的合併，成為這家新能源公司的執行長。然後，萊聘請金德為他管理公司，而他則在華盛頓進行交易和爭取政治支援。在金德時代的部分時間裡，從 1990 年到 1996 年，安然公司的報告收益從 2.02 億美元增加到 5.84 億美元，而其收入則從 53 億美元猛增至 134 億美元。
金德管理風格的關鍵是透明度、責任制以及他自己對公司各個層面的親自參與。在與經理和部門主管的定期會議上，金德期望每個人都做好充分準備，詳細回答關於他們工作各個方面的提問，並且憑藉近乎照相般的記憶力，金德不容易被愚弄。正如一位經理後來的回憶，“你可以給他一個預算數字，並解釋它的來源，他會說，‘那不是你去年告訴我的。’然後他會走到他的辦公桌，取出前一年的預算，證明你是錯的。這太令人驚訝了。”另一位部門負責人說，金德“不可能被忽悠”，如果經理們“在數字上對他撒謊，裡奇會把他們當午餐吃掉”。
邪惡往往發生在隱藏的地方，遠離社會責任，例如在阿布格萊布的深處。那麼，抵禦邪惡的第一道防線是透明度、公開溝通和對系統各個方面的持續監督。金德——在安然被稱為“紀律博士”——要求提供最新的報告，以便他始終知道誰在對誰做什麼以及何時做。正如一位長期在安然公司工作的管理人員回憶說，“金德會坐在房間裡，拿著他的黃色便箋簿，他知道公司裡發生的每一件該死的事情。”
金德透過一種管理風格來強調信任和責任制，包括仔細閱讀經理的報告，然後在定期安排的面對面會議上質疑和辯論他們；反過來，他讓這些經理對他們的下屬員工做同樣的事情，這樣在安然的每個層面都保持透明，從而減少了管理不善和腐敗的可能性。此外，金德在安然營造了一種家庭般的氛圍，例如，關心和關注員工的個人生活（例如，支付一位經理回家參加家庭葬禮的差旅費），這往往會產生尊重和忠誠。
社會轉變
一切都在 1997 年發生了變化，當時斯基林取代金德成為總裁。斯基林畢業於哈佛商學院，是理查德·道金斯劃時代的著作《自私的基因》（牛津大學出版社，1976 年）的粉絲，他誤讀了該理論，認為進化完全是由你死我活的競爭和以自我為中心的利己主義驅動的。他迷戀“適者生存”的概念，在安然實施了一項名為同行評審委員會 (PRC) 系統的政策，在員工中被稱為“排名和淘汰”。PRC 的基礎是人們主要受貪婪和恐懼驅動的錯誤假設。斯基林將員工按 1 到 5 的等級進行排名，5 分的員工將被解僱。由於這項策略，他每六個月解僱 10% 到 20% 的員工，使每個人都處於緊張和焦慮的工作保障狀態。正式的審查結果連同員工的照片一起釋出在公司網頁上，增加了個人受到羞辱的可能性。那些在相對排名系統中獲得 5 分的人——無論他們的絕對錶現多麼出色——都會自動被送到“西伯利亞”。從那個煉獄中，5 分的員工有兩週時間在安然找到另一個職位，之後他們就被“掃地出門”。
正如萊所描述的那樣，“我們的文化是一種強硬的文化。這是一種非常激進的文化。”安然公司的能源交易員查爾斯·威克曼這樣描述斯基林領導下的企業精神：“如果我正要去老闆的辦公室討論我的薪酬，如果我在路上踩到某人的喉嚨，薪酬因此翻倍，那麼我就會踩到那個傢伙的喉嚨。人們就是這樣做的。”
斯基林的評估和獎金制度導致部門主管和經理之間進行了大量的幕後交易，他們像進行馬匹交易一樣交換審查評估積分。以下是一位不願透露姓名的經理講述的典型對話：“‘我想知道你是否有幾分鐘時間談談 PRC。’她回答說，‘怎麼——你想做筆交易嗎？’‘成交，’我說——就這樣我們達成了交易。”另一位經理將 PRC 系統描述為創造了“一種員工害怕表達意見或質疑不道德和潛在非法商業行為的環境。由於排名和淘汰系統既武斷又主觀，經理們很容易利用它來獎勵盲目忠誠並壓制正在醞釀中的異議。”透過讓員工相互競爭，PRC 系統建立了一種環境，這種環境激發了安然員工身上最壞的一面：自私、競爭和貪婪。
在製作關於安然的 2005 年紀錄片時，導演亞歷克斯·吉布尼展示了一批來自西海岸能源公司的錄音帶，其中可以聽到安然的交易員要求發電站工程師人為關閉發電站，以減少特定電網沿線的能源供應，從而提高安然直接受益的能源價格。2000 年，這種供應減少導致加利福尼亞州輪流停電，能源賬單大幅增加，當然，安然的股價也大幅上漲。當火災季節在加利福尼亞州爆發，進一步擾亂電網並推動價格飆升時，一位交易員可以在錄音帶中興奮地說：“燒吧，寶貝，燒吧。”
除了他信奉將“適者生存”應用於人的過時且站不住腳的信條外，斯基林還是一個高風險承擔者，這驅使他在自己的身體和公司上冒更大的風險。冒險的企業旅行，例如沿著下加利福尼亞州崎嶇地形進行的摩托車探險，只會加強安然公司環境的男子氣概競爭氛圍。斯基林的獎金系統，基於 PRC 資料庫排名，其中員工排列在鐘形曲線上，進一步削弱了團隊精神。由於獎金範圍從員工實得工資的 10% 到 26%，因此有相當大的動機來操縱評級以提高自己在等級制度中的排名，以及背後捅刀子和破壞其他員工和部門達成的交易。一位高管表示，獎金系統“具有一種強烈的達爾文主義色彩”，透過“在每位員工心中灌輸競爭意識”，對安然公司產生了“巨大的影響”。最終，導致企業腐敗的是由創始人、高管、董事和經理在公司內部建立的邪惡環境——簡而言之，就是其企業社會心理學——然後創造了鼓勵我們內心黑暗面加速跳動的情況。
谷歌之善
與戈登·蓋柯的經濟學理論產生一個壞桶企業環境，很容易將好蘋果變成壞蘋果形成對比的是，谷歌的創始人的經濟學理論產生了一個好桶企業環境，優化了其員工和客戶的“好蘋果性”。
我第一次見到谷歌聯合創始人謝爾蓋·布林和拉里·佩奇是在 2003 年在西雅圖為天才高中生舉辦的週末聚會上，名為“心靈探險”，後來在加利福尼亞州山景城谷歌總部的一個活動上，總部的遊說大廳裡有一個巨大的白板，名為 Google OS（作業系統），上面密密麻麻地寫滿了彩色 Expo 記號筆製作的公司流程圖目標，例如開發人工智慧、軌道思維控制、谷歌橄欖球聯盟、購買紐西蘭、構建奇點、麥田怪圈，以及恰如其分地，消除邪惡。谷歌環境的構建就是為了實現最後一個目標，從其公司口號“不作惡”開始。
環境既有物理上的，也有心理上的，谷歌的遊說大廳為玻璃門內的景象定下了基調。說到玻璃門和牆壁都是透明的，這種開放性是信任的基礎之一。走廊裡擺放著腳踏車和大型橡膠健身球。谷歌員工——員工的稱呼——在小組叢集中工作，與沙發和狗共享空間。谷歌員工努力工作是因為他們玩得也很盡興，谷歌園區內到處都是健身房、影片遊戲、桌上足球桌、檯球桌、乒乓球桌、排球場和各種其他娛樂設施。如果所有這些還不足以讓員工在偷竊鋼筆和報事貼或貪汙支票和點選廣告資金之前考慮 27 次，那麼在各種餐廳都提供免費餐點，並且眾多小吃吧提供各種零食，供人們在兩餐之間享用。專業廚師準備健康美味的飯菜，十分之九的員工認為這是他們工作中最喜歡的事情。
當然，所有經濟學家都知道天下沒有免費的午餐。每天為成千上萬人提供食物的商業模式既顯而易見又合乎邏輯：為員工提供食物意味著他們不會離開谷歌園區去吃飯，因此會在辦公室花費更多時間，減少開車、停車和在場外用餐的時間。在谷歌園區內還可以完成洗衣、理髮、洗車或享受按摩等服務。這是一個既培養團隊合作精神又培養獨立意識的環境。“人們在午餐時會談論他們正在玩的東西，”一位谷歌軟體工程師指出。“這就像他們是自己小公司的執行長。”
為員工提供免費食物和便利設施還有另一個原因：互惠。互惠的基本原則以其最基本的形式演變為靈長類動物之間的食物分享，此後發展成為從大規模郵寄商到麥迪遜大街營銷人員都在使用的複雜交換網路——如果我免費給你一些東西，你就會感到有義務回報。
狩獵採集群體透過舉辦盛宴（例如，北美洲原住民的宴會）與其他群體積累社會信用，這必須以實物償還，以維持政治資本、建立經濟信任和產生社會善意。消費者-交易者透過舉辦相當於宴會的活動來積累心理信用，這必須以實物回報，以維持政治、經濟和社會平衡。向潛在客戶贈送一件小小的免費贈品，你就可以增加將他們轉化為實際客戶的機會。像我這個年齡或更年長的讀者會記得 20 世紀 70 年代，國際奎師那知覺協會 (Hare Krsihnas) 在機場散發鮮花（不再允許），希望以此來讓人產生負罪感，從而捐款。最近，我見過的更直接的互惠工具之一是民意調查員，他們會在他們希望你填寫的調查問卷中附上一張嶄新的美元鈔票。
谷歌環境透過最大限度地減少公司等級制度並最大限度地促進不同部門人員之間的交叉交流來強調友善並減弱敵意。“由於每個人都意識到他們是谷歌成功中同樣重要的一部分，因此沒有人會猶豫在輪滑曲棍球比賽中越過公司官員，”公司文化員工被鼓勵閱讀的一份宣告解釋道。谷歌員工甚至有望將他們 20% 的時間用於探索新的想法和專案，而無需等級監督。橫向公司結構營造了一種平等主義和非精英主義的氛圍，這種氛圍利用了我們舊石器時代祖先的環境，他們被認為是在很大程度上平等的部落和部落中進化的。
這種氛圍擴充套件到谷歌園區之外，並遍及世界各地。考慮一下谷歌圖書圖書館專案的意義，該專案正在掃描來自紐約公共圖書館以及斯坦福大學、哈佛大學、牛津大學和密歇根大學圖書館的數百萬本書籍，並在網上免費提供，供世界上任何地方的任何人搜尋。當然，這個專案仍然存在版權問題需要解決，但這樣的專案加強了信任環境，因此是在邁向更多地方更多人享有更大自由和繁榮的千年漫長征程中邁出的重要一步。正如布林和佩奇在公司首次公開募股時釋出的檔案中寫道：“我們認為，一個運轉良好的社會應該擁有豐富、自由和公正的高質量資訊訪問許可權。因此，谷歌對世界負有責任。”那些控制資訊的人控制世界，但如果每個人都能訪問這些資訊，就沒有人可以控制世界。資訊透明勝過政治霸權。
谷歌行為準則的核心支柱是其現在廣為人知的口號“不作惡”。但這句話的真正含義是什麼？根據谷歌網站上釋出的行為準則，“這意味著確保我們的核心價值觀在我們作為谷歌員工的所有生活方面指導我們的行為。”那麼，這些核心價值觀是什麼？布林和佩奇的回答表明，當市場建立在信任基礎上時，市場可以是道德的。“成為一名谷歌員工意味著讓自己遵守儘可能高的商業道德行為標準。這既是一個實際問題，也是一個道德問題；我們聘請優秀的人才努力打造優秀的產品，但我們最重要的資產無疑是我們作為一家值得使用者信任和信賴的公司的聲譽。這種信任是我們成功和繁榮的基礎，它必須每天、以各種方式、由我們每個人重新贏得。”
行為準則繼續用多頁篇幅詳細說明了需要避免的各種潛在罪惡，例如，處理競爭對手的私人資訊。在這裡，我們看到了迴歸到最基本的行為準則——黃金法則：“我們渴望達到的商業道德水平要求我們將相同的規則應用於我們競爭對手的資訊，就像我們應用於自己的資訊一樣，並且我們以希望他們對待我們的方式對待我們的競爭對手。我們尊重我們的競爭對手，並且最重要的是，相信在任何情況下都公平競爭；我們絕不會像希望他們利用我們的機密資訊一樣利用競爭對手的機密資訊來為我們謀利。因此，儘管收集關於競爭對手的公開資訊當然是商業競爭的合法組成部分，但您不應尋求我們競爭對手的機密資訊，也不應在它進入您的手中時尋求使用它。如果出現利用競爭對手機密資訊的機會，請記住：不作惡。我們競爭，但我們不作弊。”
當然，我非常清楚谷歌在發展過程中出現的爭議，包括點選欺詐、在谷歌 AdWords 廣告中使用競爭對手的商標關鍵詞、在谷歌群組中包含道德上存在問題的內容（最值得注意的是色情內容和種族仇恨言論）、與谷歌收購 YouTube 相關的版權問題，以及谷歌在中國的備受矚目的案例，在該案例中，該公司被迫為審查政治敏感材料做出讓步，以進入該國。對於任何像谷歌這樣快速發展的公司來說，這種性質的爭議是不可避免的，而且無論一家公司的理念多麼崇高，完美都將永遠是一個無法實現的目標。
“不作惡”是一個旨在實現的道德標準，而不是一種無罪的存在，其不可實現性並不意味著不應援引這種規範。擁有道德準則的目的——無論你是狩獵採集者還是消費者-交易者——都是構建一個鼓勵道德行為表達的信任環境。