儘管女性和非白人在職場中取得了巨大進步，但關於全球組織領導職位缺乏多樣性的文章已經有很多。根據最近的資料，只有 19 家《財富》500 強公司的領導人是有色人種，只有 21 家公司的領導人是女性。而且，《財富》500 強公司董事會中幾乎 75% 的成員主要是白人男性。
鑑於這些資料，你可能會認為，在女性和少數族裔處於頂層的組織中，他們會嘗試幫助其他像他們一樣的人攀登組織階梯。然而，這種普遍的看法沒有資料支援。事實上，研究表明，往往是女性和非白人自己阻礙了他們同齡人的進步。當出現職位空缺或晉升機會時，他們不會為他們辯護，也不會提供每個人成功駕馭職業生涯所需的指導和支援。
來自管理學、心理學和經濟學等各個學科的學者都研究了為什麼會這樣。
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一種解釋是，男性和女性都更喜歡由男性而不是女性領導。一項 蓋洛普 調查發現，33% 的美國人表示在新的工作崗位上更喜歡男性老闆，而只有 20% 的人表示更喜歡女性老闆；46% 的人表示沒有偏好。此外，女性在職場的時間越長，她們就越不願意要女性老闆。羅格斯大學的心理學家勞裡·魯德曼 (Laurie Rudman) 使用“系統合理化”的心理學概念來解釋這些偏好，或者說，長期受壓迫的群體，為了理解不公平的世界而努力，內化了負面的刻板印象。在美國，和許多其他國家一樣，女性的地位與男性不同。因此，當我們問自己想為誰工作時，我們會轉向歷史上的預設選擇：男性。看到很少有女性領導組織或管理人員，我們得出錯誤的結論，認為女性領導在某種程度上是不自然的。
另一種解釋是，女性和非白人不贊成像他們一樣合格的候選人成為潛在的高聲望工作組同伴。例如，康奈爾大學的米歇爾·杜吉德 (Michelle Duguid) 發現，當一個女性是高地位工作組中唯一的女性時，她會擔心自己不會被視為有價值的組成部分，因此她會偏愛男性而不是同樣合格的女性作為潛在的組成部分。
在一項實驗中，杜吉德發現，單身女性更容易受到資格高於或低於她們的同性候選人的威脅。這些女性經歷了三種類型的威脅。首先，她們擔心資格更高的女性候選人最終可能會比她們更有資格、更有能力，從而在通常只接受少數女性的情況下引發競爭。其次，女性也擔心引入另一個資格較低的女性，這可能會加強對女性的負面刻板印象，並影響他人對她們的印象。最後，在高聲望工作組中的女性代表擔心表現出對其他女性的偏見。少數民族往往也有這三種擔憂。由於這些原因，女性和少數民族都可能無法為同齡人辯護。
可能還有另一個原因導致女性和非白人不願為像他們自己的人辯護或支援。具體來說，根據科羅拉多大學的大衛·赫克曼 (David Hekman) 和他的同事們的新研究 ，當少數民族和女性領導者從事重視多樣性的行為時，即在組織中促進更大人口平衡的招聘和晉升行為時，他們會受到懲罰。
研究人員團隊在美國對 362 名高管進行的一項研究中確定瞭解釋。該樣本中近 14% 的高管是非白人，約 31% 的高管是女性。高管們會由他們的老闆和同事對他們的績效以及他們重視多樣性的行為進行評分。分析顯示，重視多樣性的行為僅與非白人領導者和女性領導者的績效評級呈負相關——那些已經突破玻璃天花板的人。這些結果表明，為了發展自己的職業生涯，少數族裔和女性被迫避免那些可能被其他人視為促進更多像他們一樣的人的代表的行為。研究人員認為，從事這種行為會引發一種常見的、不幸的刻板印象，即女性和非白人不如男性和白人有能力。
一種常見的重視多樣性的行為是倡導女性和少數族裔候選人。在第二個實驗中，研究人員要求 307 名參與者閱讀一篇關於虛構的招聘經理的文章，該經理正在為高階副總裁的空缺職位在兩名候選人中做出選擇。兩位候選人都同樣合格，但一位屬於低地位人口群體（女性或非白人），另一位是白人男性。參與者還看到了一張招聘經理的照片，顯示了此人的種族和性別。研究人員改變了招聘經理是否從事重視多樣性的行為。他們透過描述招聘經理不主張多樣性並選擇白人男性候選人（不重視多樣性的行為條件）或公開主張多樣性並選擇在人口統計上處於低地位的候選人（重視多樣性的行為條件）來實現這一點。接下來，參與者完成了一項調查，他們對經理的能力和績效進行了評分。結果與研究人員的實地證據一致：參與者（包括女性和非白人）對提倡在人口統計上與他們相似的候選人的女性和少數族裔領導者的評價更負面。
我們很容易在現實世界中找到這種反彈的例子。在 2016 年秋季，瑪德琳·奧爾布賴特 (Madeleine Albright) 和格洛麗亞·斯泰納姆 (Gloria Steinem) 因建議年輕女性支援總統候選人希拉里·克林頓而遭到批評。同樣，非洲裔美國女性、山姆會員店執行長羅莎琳德·布魯爾 (Rosalind Brewer) 因為主張多樣性而被媒體稱為種族主義者。當女性和少數民族試圖透過偏袒像他們一樣的人來增加多樣性時，他們經常會受到審查，而白人男性則不會。
在過去的幾十年裡，許多組織都在努力提高種族和性別平衡。我討論的研究表明，一個嚴酷的現實是，它為尋求與高地位群體成員獲得相同機會的女性和少數族裔的公平評估設定了障礙。領導者需要採取措施，確保女性和非白人不會因其在組織中改善多樣性的努力而受到懲罰。