西雅圖的使用者體驗顧問托里·波德馬傑斯基在 1 月份收到了一封來自名為珍妮·約翰遜的招聘人員的陌生電子郵件。該郵件稱約翰遜為波德馬傑斯基建立了一個職業檔案，並推薦了一些匹配的職位空缺，但該檔案過於寬泛，遺漏了她職業生涯中的幾個重要部分。波德馬傑斯基原本沒有找工作的打算，她認為這可能是個騙局。
直到她滾動到郵件底部，才發現約翰遜甚至不是真人。這封電子郵件來自一個人工智慧機器人；其背後的公司將其描述為“精英職業教練的人工智慧代表”。波德馬傑斯基回憶說：“我感到胃部一陣噁心，因為我意識到它的目的是讓人感到被關注、特別、被關心、被支援——而這一切都是謊言。”
紐約州奧爾巴尼的一位退休銷售和營銷主管道格拉斯·漢密爾頓也收到了一封珍妮·約翰遜的電子郵件。“角色不對，行業不對，級別不對，”漢密爾頓談到機器人的職位摘要時說。他開啟這封郵件是因為招聘人員的頭像，這在招聘郵件中很不尋常，引起了他的注意。那張照片也是人工生成的。
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珍妮·約翰遜機器人是生成式人工智慧公司 Hyperleap 開發的工具的一部分，在過去的幾個月中，它已向許多專業人士傳送了未經請求的電子郵件。這只是招聘平臺（從小型的初創公司到領英）越來越多地使用人工智慧來尋找、篩選和招聘新員工的一個例子。隨著這些工具變得更加複雜，專家們擔心它們可能會使求職者在就業市場上更感到非人化，並可能加劇現有的偏見。
位於猶他州帕克城的 Hyperleap 建立了 珍妮·約翰遜，作為一種線上求職工具，它向註冊該服務的使用者傳送自動職位摘要。該公司營運長凱文·霍爾伯特表示，該人工智慧系統會搜尋線上招聘網站和企業網站，以構建可搜尋的資料庫。然後，它會梳理一個人的領英個人資料、簡歷和工作經歷，並將這些資訊與其資料庫進行匹配，以推薦機會。
雖然任何人都可以註冊該服務，但據霍爾伯特稱，像波德馬傑斯基和漢密爾頓這樣的人是在 Hyperleap 與一家求職平臺合作，早期獲取新使用者活動期間收到未經請求的電子郵件的。他說，任何在該平臺上註冊的人也會收到珍妮·約翰遜機器人的警報，儘管波德馬傑斯基和漢密爾頓都不記得在那段時間註冊過任何求職平臺。霍爾伯特說，該公司此後“停止了這種合作關係”。“我們正在繼續清理我們的列表[並]刪除任何不參與的使用者。”
像珍妮·約翰遜這樣的服務是招聘人員十多年來一直在使用的自動化技術的自然擴充套件。人力資源管理協會 (SHRM) 的雷根·格羅斯表示，這包括篩選簡歷關鍵字的應聘者跟蹤軟體，他向人力資源專業人士提供有關招聘實踐的建議。超過 97% 的財富 500 強公司已經依賴此類工具來篩選應聘者。SHRM 的一項2022 年調查發現，42% 的接受調查的 5,000 名或以上員工的組織報告說在與人力資源相關的活動（包括招聘和僱用）中使用自動化或人工智慧。
格羅斯認為其中一些工具有潛在的好處，但表示它們有其侷限性。例如，雖然人工智慧應用程式可以幫助完成諸如總結應聘者技能之類的基本任務，但它們還不能捕捉到對招聘人員來說重要的個性和獨特特徵。格羅斯預測，人工智慧的廣泛使用將迫使求職者“找到[新的]方式來脫穎而出。”
人工智慧應用程式正在穩步地自動化越來越多的招聘流程。例如，像珍妮·約翰遜一樣，領英等大型平臺現在可以自動將候選人的工作經驗和技能與現有職位匹配。包括 ZipRecruiter 在內的一些公司還提供擬人化的聊天機器人，這些機器人可以回覆有關列出職位的查詢、聯絡潛在候選人並進行性格評估。新的生成式人工智慧甚至可以讓僱主將招聘流程的整個部分外包給演算法，包括搜尋候選人和進行預先程式設計的面試。
霍爾伯特說，Hyperleap 為其人工智慧構建了一個人類角色，以使其“更貼近人”，以便人們“表現得更自然”。英格蘭蘇塞克斯大學商學院研究組織行為的扎希拉·賈瑟說，自動化招聘流程中的不明確可能會產生相反的效果。
賈瑟認為，不確定一個人是否在與人打交道會影響候選人在招聘過程中的表現，並且還會阻止招聘人員準確瞭解候選人的正常行為。在對基於人工智慧的面試的研究中，賈瑟發現，如果應聘者認為他們正在與線上機器人而不是人交談，他們通常會表現得不太自然；例如，他們往往會一直盯著螢幕，避免移動手。
賈瑟的研究還表明，基於人工智慧的面試經常會懲罰第一代畢業生、帶有口音或來自不太優越背景的候選人。賈瑟補充說，如果沒有足夠的人工監督，這些基於人工智慧的招聘系統可能會加劇現有的偏見。“從成本控制的角度來看，採用這類系統可能很棒，但如果不加以控制，可能會造成多樣性和包容性問題，”她說。
人工智慧招聘工具的開發人員經常說，他們的演算法有可能比人類更客觀——如果這些工具是在足夠包容和多樣化的資料上訓練的。但劍橋大學的人工智慧倫理研究員埃莉諾·德雷奇說，這些說法具有誤導性，並且表明對偏見如何在現實世界中運作缺乏瞭解。
德雷奇說，由於基於人工智慧的招聘系統是在過去的招聘趨勢和實踐上訓練的，而這些趨勢和實踐經常被發現是有偏見和歧視性的，它們將不可避免地透過構建詞語之間的聯絡來重複相同的模式——即使公司明確排除了種族和性別等因素。
賈瑟說，儘管現在圍繞這些人工智慧招聘工具的炒作很高，但許多人力資源部門正在等待它們證明其功效，然後才採用它們。她補充說，希望除非它們被證明是有用、公平和可靠的，否則不會被大規模採用。