“休斯頓，我們遇到了問題，”這是宣佈阿波羅13號飛船上發生危機的著名話語。在阿波羅號登月任務進行到一半時，飛船的一個氧氣罐爆炸，使宇航員的生命危在旦夕。美國國家航空航天局（NASA）匆忙召集了一批工程師。他們的任務是：發明一種方法，讓宇航員能夠生存下來，並將受損的飛船駕駛回地球。工程師們成功了，將一場潛在的災難變成了一個有效團隊合作的傳奇。
人類歷史在很大程度上是人們為了探索、成就和征服而共同工作的歷史，而在我們的現代世界中，團隊的作用只會越來越大，這得益於全球化和通訊技術的推動。然而，團隊並不總是扮演英雄的角色。它們也與許多政治和軍事災難有關，包括美國政府對卡特里娜颶風的遲緩反應、未能阻止9/11悲劇以及美國國家航空航天局哥倫比亞號太空梭的爆炸。
鑑於工作團隊的中心地位，令人驚訝的是，我們的社會視角是如此關注個人。我們以個人為單位教育孩子。我們以個人為單位招聘、培訓和獎勵員工。然而，我們非常相信，被投入到一個團隊中的個人，這個團隊的組建很少考慮到其組成、培訓、發展和領導，將會是有效和成功的。科學強烈地表明並非如此。
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我們最近回顧了過去50年關於團隊的研究文獻，並確定了最佳協作的特徵因素。事實證明，團隊成員的想法、感受和行動為團隊的成功提供了強有力的預測因素——這些因素也為設計、培訓和領導團隊以幫助他們更好地工作提供了思路。
不幸的是，儘管社會非常重視團隊合作，但組織利用團隊的方式常常與已知有效的證據背道而馳——甚至與常識背道而馳。例如，團隊需要充足的資源來使成員能夠實現他們的目標，這似乎是顯而易見的。然而，在這個精簡和削減成本的時代，人們不得不質疑許多管理者認為總是可以用更少的資源完成更多事情的智慧。
再想想，組織通常根據個人績效而不是團隊績效來獎勵員工工資、獎金和晉升。這些獎勵通常會抑制團隊成員相互合作和互相幫助的意願，即使團隊的成功取決於此。這種成功需要在滿足團隊目標以及組成團隊的個人目標之間取得微妙的平衡。關於目標設定、合作、競爭、衝突和談判的研究有助於更好地理解人們如何在團隊中留下來並協同工作。
實際上，在組建團隊之前應該問的一個關鍵問題是，你是否真的需要一個團隊。一些企業認識到團隊的重要性，並迅速重組每一項任務，使其成為團隊的共同責任，即使這項任務可以由一個人獨立輕鬆完成。結果是，這樣的團隊更有可能阻礙績效而不是提高績效。另一個問題是，需要哪種型別的團隊結構？一些團隊的任務是，他們的員工可以長時間獨立工作，偶爾協商並彙總他們的成果，例如在不同地理區域工作的銷售團隊。另一些團隊，如外科手術團隊，則需要高度和持續的協調。
分配給團隊的工作也決定了活動的主要重點，個人成員完成相關職責的程度決定了團隊的效率。這就是為什麼團隊研究轉向了一種被稱為組織心理學的方法，該方法側重於任務，將其視為理解團隊合作和團隊績效動態的核心。（相比之下，傳統的社會心理學視角更側重於同伴之間的互動，而工作僅僅是這些交流的背景。）如前所述，任務設定了資源池的最低要求——知識、技能、能力和其他特徵（如性格、價值觀）的集合——這些資源在團隊成員中是可用的。
集體思維
團隊帶給任務的最重要的事情之一是其成員的想法，即他們頭腦中攜帶的相關資訊。這些知識可以包括對他們使用的工具的掌握以及對當前任務、其目標、績效要求和問題的理解。一些知識可能是所有員工共享的，而特定的成員可能擁有專門的技能或專有技術。高效地訪問和使用這種分散式專業知識的能力是成功團隊的一個特徵。
1995年，當時在明尼蘇達大學的心理學家戴安·魏·梁、匹茲堡大學的心理學家理查德·L·莫蘭德以及卡內基梅隆大學組織行為學和理論教授琳達·阿戈特進行了一項實驗，很好地證明了團隊成員在共同學習時如何從他們的集體知識中受益。這些研究人員訓練大學生單獨或三人一組組裝電晶體收音機。一週後，受試者在他們原來的小組中接受測試，或者對於接受過單獨培訓的人，在新組成的小組中接受測試。一起接受過培訓的小組成員記住了更多細節，製造了質量更好的收音機，並對其他成員的專業知識表現出更大的信任。新組成的小組不太可能擁有有效完成任務的正確技能組合，並且對彼此的優勢知之甚少。
阿戈特與不同的合作者小組研究了個人流動對另一項任務（製作摺紙鳥）的影響。同樣，三人一組接受培訓，並在六個時間段內儘可能多地製作紙製品。與成員保持不變的小組相比，有人員流動的小組製作的摺疊作品明顯更少，這表明當人員被替換時，小組知識的某些方面正在丟失。
在一次有趣的轉折中，德克薩斯大學奧斯汀分校麥庫姆斯商學院的組織行為學專家凱爾·劉易斯發現，團隊發展訪問分散式知識的能力需要面對面的互動。在完全透過電話或電子郵件進行交流的小組中，這種技能並沒有出現——考慮到遠端辦公團隊的興起，以及有時僅透過計算機互動進行協調，這一觀察結果變得越來越重要。它應該促使人們共同努力，瞭解造成這種障礙的原因，並探索網路攝像頭、視訊會議或其他允許人們互動的技術是否會有助於克服這個問題。目前，最好的解決方案可能是確保團隊成員在整個專案中都有一些面對面的時間。
除了理解任何給定專案的來龍去脈之外，另一個對團隊效能的認知影響是團隊整體目標、使命或戰略要務的出現——心理學家稱之為團隊氛圍。氛圍對團隊的現實世界影響的強大作用已得到充分證實。例如，我們（科茲lowski的）研究小組之一表明，那些工程師在保持技術最新目標上達成一致的高科技企業，其績效有所提高，並且有更多的員工追求繼續教育並表現出積極的工作態度。跨越多個行業的多項研究表明，當一個團隊吸收了重視客戶服務的使命宣言時，這一屬性可以預測客戶滿意度。同樣，當一個團隊同意目標是安全時，結果是團隊成員更加註重安全的行為，並且事故發生率降低。
聯絡紐帶
氛圍出現在成員之間聯絡緊密的小組中。例如，與領導者關係良好的團隊成員傾向於與他們的老闆和同事分享氛圍認知。經常進行非正式社互動動的團隊也比不進行社互動動的團隊在氛圍上表現出更大的共識。
將人們與他們的老闆或彼此聯絡在一起的部分粘合劑是情感。儘管人們對情緒狀態如何影響團隊績效的理解不如對認知影響的理解，但很明顯，團隊的感受會降低或提高生產力——或者使情況更加複雜。例如，共同的積極態度可以減少團隊中的缺勤人數，並降低人們離開團隊的可能性。
但有跡象表明，良好的情緒並不總是帶來好的結果。例如，澳大利亞新南威爾士大學的社會心理學家約瑟夫·P·福加斯要求團隊在觀看快樂或悲傷的影片後進行討論，結果發現，那些事先接受了“感覺良好”刺激的小組內部出現了更大的分歧。
團隊成員似乎也傾向於協調一致地改變他們的情緒。英國謝菲爾德大學的社會心理學家彼得·托特德爾和他的同事讓護士記錄他們在工作中每天的情緒，為期三週。他們發現，不同團隊的情緒隨著時間的推移而同步變化。托特德爾還測量了會計師和板球運動員團隊的情感的類似趨同性。
情感以這種步調一致的方式移動的事實導致了情緒傳染的概念，即團隊內部的情緒從一個人傳遞到附近的其他人。在一項受到良好控制的實驗室研究中，賓夕法尼亞大學沃頓商學院管理學教授西格爾·巴薩德調查了情緒傳染對團隊過程和績效的影響。這項研究包括使用一名戲劇系學生扮演研究物件，巴薩德訓練他以快樂、樂觀的態度或不愉快、悲觀的態度參與。她發現，這個人的行為確實導致了群體層面的情緒變化，無論是積極的還是消極的情感。儘管對情緒如何影響個人和整個團隊的績效的科學研究仍處於起步階段，但這一領域有望產生重要的見解。
與他人良好合作
最後，無論任務是什麼，人們作為團隊執行工作的方式，或行動，都會產生深遠的影響。這裡的重要因素似乎是並非特定於任何特定任務的通用團隊合作技能。這一領域的一些研究集中於降低團隊績效和精神的不良行為——例如，處理“搭便車者”，他們依靠其他團隊成員來完成他們的工作，因此貢獻少於他們應有的份額。透過要求貢獻可見和成員負責，可以限制這種破壞性行為。
最好的團隊還有許多積極的行動方式，使他們具有優勢：個人意識到彼此的績效，為成員提供後備支援，設定目標，協調他們的行動，有效溝通，做出決策，解決衝突，並適應不斷變化的環境和新想法。關鍵的一點是，這種學習過程可以是一個動態的過程，有助於隨著時間的推移塑造和改進團隊——團隊領導者可以發揮重要作用。例如，在行動之前，領導者可以幫助設定與團隊當前能力相稱的團隊學習目標。在行動期間，領導者監控團隊績效（並在必要時進行干預）。當團隊停止行動時，領導者診斷績效缺陷並指導過程反饋。這個迴圈重複，隨著團隊技能的積累和發展，學習目標的複雜性逐漸增加。這種反饋迴圈已被證明可以可靠地提高團隊思維和績效。
然而，科茲lowski研究小組的工作發現，在提供的反饋型別和由此產生的績效之間存在權衡。針對個人的反饋導致更高的個人績效，但以犧牲團隊績效為代價；團隊反饋產生更好的團隊績效，但以犧牲個人績效為代價。如果同時提供兩種型別的反饋，則兩個層面的績效都無法最大化。研究結果表明，團隊設計者需要注意他們究竟想讓團隊成員關注什麼，並應相應地設計支援性的目標和反饋系統。此類系統可能需要具有適應性，根據當前需求調整平衡。
實現正確反饋水平如此重要的一個原因是，團隊在實踐中學習效果最佳。在某些情況下，尤其是在軍事和航空領域，這種在職培訓可以透過對戰鬥任務或起飛和著陸的複雜而逼真的模擬來補充。這種虛擬培訓方法開始在其他領域找到應用，例如在醫學領域，儘管在大多數情況下，培養團隊技能的最佳場所是在工作崗位本身。事實證明，通用團隊合作能力是課堂培訓似乎產生重大影響的一個領域，這可能是因為這些是與特定工作無關的通用技能。因此，已經開發出為期一個學期的大學級別課程，可以顯著提高學生對通用團隊合作能力的知識。儘管如此，我們（伊爾根的）團隊之一的鼓勵性工作表明，僅需30分鐘的個人培訓，對這些團隊能力的瞭解就可以顯著提高。
錯失的機會
儘管這些技能可以被教授，但它們很少被教授——而且幾乎沒有正式的經驗來傳授通用的團隊過程和領導經驗。如果確實提供了此類課程，它們往往會在教育過程的後期——在大學課程或專業課程（如商學院）中——而且這些課程通常旨在傳授事實知識，而不是培養技能。我們抽樣調查了許多著名的工商管理碩士（M.B.A.）課程，發現少於一半的課程列出了主要致力於領導力或團隊的課程。
此外，儘管從小學到大學的教育工作者在組織圍繞小組專案的作業中包含團隊合作和領導行為的情況並不少見，但注意力通常集中在小組的產出（例如報告）上，而很少或根本不關注指導團隊過程的性質和有效性。
如果將團隊合作與閱讀、寫作和數學一起教授，並且如果這些技能無處不在，那麼對學生和社會都將有巨大的好處。然而，就目前而言，通常只有在取得巨大勝利或悲劇之後，團隊合作的重要性才會被置於聚光燈下。具有諷刺意味的是，這些場合主要側重於挑選個人進行獎勵或追究責任，視情況而定。儘管有成千上萬的研究表明，在正確設計團隊並確保他們做好工作並在時間推移中變得更好方面可以做很多事情，但很少有人會問及如何複製成功或避免下次出現問題。我們認為這只是應用科學的問題。