本文發表於《大眾科學》的前部落格網路，反映了作者的觀點，不一定代表《大眾科學》的觀點
2019年3月，國家科學、工程與醫學院致力於推廣新的和多樣化的聲音以解決國家和全球挑戰的專案“新聲音”創始團隊，舉辦了一場由來自多個領域的領導人組成的公開小組討論會，主題是科學、工程和醫學領域的多樣性。在國家科學院召開的會議上，來自政府、工業界和學術界的特邀小組成員在“新聲音”成員的帶領下進行了生動而坦誠的對話。
多樣性的價值
小組成員一致認為，多樣性在所有領域都增加了價值，並且是科學進步的必要條件。重視多樣性的招聘實踐為擁有多種視角的人才提供了機會，並提高了研究和商業產出的質量。他們還一致認為，必須制定全面的計劃，以吸引、發展和保留任何組織內部的多樣性，並且任何單一的行動或計劃都無法單獨發揮作用。
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代表聯邦機構的小組成員指出，多樣性透過提供可能在更同質化的群體中缺乏的優勢，使個人、團隊和企業受益。來自政府部門的代表強調，聯邦機構的基礎科學研究依賴於思想的多樣性以及來自社會各界人士提出新穎、及時和與社會相關的問題。
例如，心臟病學領域女性人數的增加導致患有心臟病的女性獲得更好的治療結果——因為女性瞭解女性表達症狀的方式不同。這種思維可以而且應該推廣到多樣性的其他方面，對多種醫療狀況和外科干預產生影響。
來自工業界的小組成員一致認為，根據他們的經驗，多樣性和包容性促使產生了更好的想法和解決緊迫問題的方法，並且包容性可以自我強化，有助於吸引更多樣化的員工隊伍。他們強調，正如最近的研究報告（在此處此處、此處、此處、此處和此處描述或提及）所示，多樣性對私營公司有利可圖。成功的公司正在努力變得更具創新性、可持續性和包容性。他們一致認為，當我們建立更高質量的企業時，我們就能更好地為公眾服務。
挑戰
雖然美國的情況比世界上大多數國家都要好得多，但在多樣性、公平性和包容性 (DEI) 方面仍有很長的路要走。小組中的行業領導者認為，多樣性的商業理由尚未轉化為行業領導力，部分原因是無意識和有意識的偏見。例如，親和力偏見導致領導者無意識地偏愛與他們相似的候選人，這可能會減少來自不同背景的個人的機會。多樣性是一個需要持續和有意解決的問題；每個人都必須積極識別、承認和解決他們個人的偏見、特權和行為。
小組成員一致認為，偏見還會影響哪些人申請專案，以及誰在成為組織的一份子後感到受歡迎。例如，大多數聯邦機構開展和資助基於績效的研究，並根據最佳想法提供競爭性獎勵、獎學金和贈款。不幸的是，在遴選過程和公告語言的包容性方面通常缺乏透明度，這可能會讓一些人覺得自己無法參與。
即使個人意識到這些機會，缺乏代表性也會影響許多專案的招聘和留任率。代表性也會影響任何工作環境中的新人，婦女和代表性不足的少數群體（URM）是一些受影響最大的群體，尤其是當幼兒也參與其中時。
我們“聽到”的
“新聲音”成員對坦誠的討論印象深刻，並讚賞小組成員願意談論他們組織遇到的現實挑戰，以及缺乏可衡量的進展。
我們聽到的最強烈的訊息是，需要一種機構層面的整體方法來解決這個問題。鑑於我們作為一個社會知道如何為特定結果和成功而建立和組織機構，我們需要以一種重視 DEI 並促進積極的組織健康的方式進行認識和重組。我們的重點不應放在改變態度上，而應放在改變行為上，這意味著指出偏見發生的地方，並獎勵提高問責制的良好做法。
我們需要建立一個包容性的環境——社群成員有空間公開討論他們的感受和恐懼，人們感到安全地將完整的自我帶到工作中。DEI 沒有通用的方法，每個機構都應制定自己的具體戰略。組織 DEI 健康類似於人類健康——我們必須治療整個系統，並且我們必須採取預防措施。
機構 DEI 倡議的結果應公開，以建立信任並實現對進展的客觀評估。定期審查指標，特別是參考中高層管理人員對包容性、多樣性和公平領導的貢獻，至關重要。行業、政府和學術機構之間的夥伴關係，特別是對於負責改進 DEI 的領導者而言，也可能使參與者能夠利用集體的智慧，瞭解更大規模的問題並主動採取糾正措施。
我們的小組成員強調，分層方法對於啟動變革最為有效。這包括增加人才管道的多樣性，確保招聘決策的透明度，召集多元化的面試小組和搜尋委員會，在各級招聘實踐中引入問責制，關注中高階職位，為新母親和其他重返工作崗位的人員提供機制，以及激勵中層管理人員追求多樣性。
我們的反應
作為“新聲音”，我們理解，培養更多元、公平和包容的組織需要多方面的方法，重點關注招聘和招募、指導和培訓、評估和反饋、認可和晉升以及留任和繼任計劃。從我們作為職業生涯早期的領導者的角度來看，這需要在組織內的各個層面進行。
改進 DEI 的努力不應僅僅落在 URM 的肩上，即使他們通常是第一個自願或被要求促進這些努力的人。這些系統不是由他們建立的，因此需要“全員參與”的方法以及一組盟友，他們願意儘可能多地承認和利用他們現有的特權來支援這項使命。盟友需要成為導師、教練和擁護者。他們需要有自我意識，願意傾聽和學習，並有能力認識到他們在與少數族裔學者互動（包括在討論關於招募、成功和留住來自服務欠缺社群的學者）的本能行動和方法中的內隱偏見。
這意味著要意識到微侵犯以及他們或其他人可能存在的內隱偏見，及其在他們與少數族裔學者互動的各個方面的影響，包括在討論關於招募、成功和留住來自服務欠缺社群的學者期間。
這次小組討論只是一個開始；我們認為這是關於 DEI 重要主題的眾多對話中的第一次。請訪問 www.newvoicesnasem.org 加入我們的持續對話。
科學、工程與醫學領域新聲音初始團隊的初始成員包括：
Patricia Silveyra，理學碩士，博士，是北卡羅來納大學教堂山分校的副教授、Beerstecher-Blackwell傑出期學者以及生物行為實驗室主任。
Olujimi Ajijola，醫學博士，博士，是加州大學洛杉磯分校大衛·格芬醫學院心臟心律失常中心醫學助理教授。
Tyrone Grandison，博士，是資料驅動研究所的創始人。
Colleen M. Iversen，博士，是橡樹嶺國家實驗室環境科學部和氣候變化科學研究所的高階研究科學家。
Abhishek Roy，博士，是陶氏化學公司碳氫化合物研發部門的首席研究科學家。
Ali Nouri，博士，是美國科學家聯合會主席。
Alison Sheets-Singer，博士，是耐克公司耐克運動研究實驗室的首席研究員。
此處表達的觀點是作者的觀點，不一定代表國家科學、工程與醫學院的立場。