本文發表於《大眾科學》的前部落格網路，反映了作者的觀點，不一定反映《大眾科學》的觀點
“在家孝敬父母，出門尊敬長輩。” - 孔子（中國哲學家，公元前 551-479 年）
“你真正的老闆是戴在你帽子下的人。” - 拿破崙·希爾（美國作家，1883-1970 年）
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這兩段引言反映了人們構建自身概念以及如何與他人互動的文化差異。個人成長的特定文化有助於決定他們理解自身的方式，這一點是顯而易見的。西方文化，如美國或英國，傾向於關注個人主義和自主性；他們強調自我的獨特性。這在社會心理學中被稱為獨立的自我構念。相比之下，東方文化，如中國，則以相互依賴的自我構念為特徵。也就是說，他們從自身與社會領域中其他人的關係來理解自我，並特別強調尊重社群中長輩的關鍵重要性。
來自洛杉磯南加州大學（披露：我也是南加州大學的研究生）和北京大學的一組研究人員想知道：鑑於已知的自我構唸的文化差異，美國和中國的研究生如何與他們的導師相處？這又能告訴我們員工如何與他們的老闆相處呢？
為了解決這個問題，南加州大學神經科學研究生 Sook-Lei Liew 和她的同事們利用了實驗心理學中一個眾所周知的發現：成年人對自己的面孔影像的反應比對他人的面孔影像更快。對此現象公認的解釋是，人們在潛意識裡對自身持積極看法。四十名研究生參與了這項研究：美國有 20 名具有歐洲裔美國人背景的學生，中國有 20 名具有中國背景的學生。每個小組的男女比例相等。
實驗的主要部分被稱為內隱自我識別任務。每個參與者透過電腦螢幕觀看一系列照片，照片內容依次是他們自己的面孔、他們導師的面孔或另一位教職員工的面孔。在一些照片中，個人面向左側，而在另一些照片中，他們面向右側。參與者只需按下按鈕，如果每張照片中的人面向左側，則按一個按鈕，如果面向右側，則按另一個按鈕。然而，研究人員真正感興趣的是反應時間——從照片呈現到隨後按下按鈕之間的時間量。
在此之後，參與者完成了一份問卷，旨在評估他們對自己的導師以及同一部門內但不與參與者共事的另一位教職員工的負面評價的恐懼程度。此外，每位參與者都被要求對他們的導師和另一位教職員工的社會地位進行排名，社會地位被定義為他們“對他人和機構施加影響的能力”。
美國和中國的研究生對他們導師的社會地位都有類似的看法。與另一位教職員工相比，兩組人都更害怕受到自己導師的負面評價。然而，與美國學生相比，中國研究生明顯更害怕受到自己導師的負面評價。
換句話說，即使兩種文化背景的學生都更害怕受到自己導師（“老闆”，相對於“教職員工”）的負面評價，但中國人之間的差異比美國人之間的差異更大。鑑於我們對不同文化中個體如何理解他們與權威人物的關係的瞭解，這應該不足為奇。
然而，當涉及到反應時間資料時，事情變得更有趣了。美國研究生在對他們自己的面孔照片的反應速度明顯快於對他們導師和其他教職員工的照片的反應速度。當比較高威脅（導師評價）和低威脅（另一位教職員工評價）條件下的反應時間時，美國人之間沒有差異。換句話說，美國學生並沒有感到特別受到導師的負面評價的威脅，至少相對於任何其他權威人士而言。
中國學生的情況則略有不同。當面對低威脅情境，例如另一位教職員工的評價時，他們保持了他們的速度：他們對自己的照片的反應速度快於對他人的照片。然而，當面對高威脅情境時，結果卻恰恰相反：他們實際上對他們導師的照片的反應速度快於對他們自己的照片！由於中國人往往更在意他人的評價，因此在他人評價實際上很重要的情況下，他們的反應速度實際上更慢。或者，正如 Liew 所說，“與美國人相比，他們往往更在意別人怎麼想。所以當導師在那裡時，他們不是更快地回應自己，而是更快地回應他們的老闆。”
這一發現表明，“老闆”這個概念在每種文化中具有不同的含義。老闆似乎代表了東方文化中重要的社會威脅，而在西方文化中僅代表了社會支配地位。
Liew 和她的同事們進行了更深入的挖掘。即使作為一個群體，美國人似乎並沒有感到他們的導師構成獨特的威脅，但透過調查對自己的照片和導師的照片做出反應的反應時間差異與學生對導師社會地位的看法之間的關係，出現了一個有趣的趨勢。隨著導師社會地位的提高，並且越來越像刻板印象中的“大人物教授”或“白鬍子博士”，參與者的反應時間越來越像中國模式：他們對導師照片的反應速度比對自己照片的反應速度更快。
這項研究具有一些重要的意義。首先，即使導師和其他教職員工通常具有相同的社會地位，導師普遍構成更大的社會威脅，儘管中國文化中的影響遠大於美國文化。這與其他研究結果一致，即相互依賴的自我構念更容易受到來自他人的評價（無論是積極的還是消極的）的影響，而獨立的自我構念則不易受到他人意見的影響。
當考慮學術科學中的導師-學員關係時，這一點非常重要，但這些發現可能更普遍地適用於老闆-員工關係。個人對來自導師的評價和批評的反應可能因他們成長的文化而異。當導師和研究生具有不同的文化背景時，這尤其令人困擾。Liew 指出，當導師習慣於一種文化，而學生來自另一種文化時，“策略和工作文化是不同的，而且往往是不協調的”。例如，不熟悉中國工作文化的美國學生可能會將他們的中國導師比作虎媽。相反，不習慣美國導師習慣的中國學生可能會覺得反饋不足，因為根據 Liew 的說法，美國導師“傾向於以友好和學院派自豪，並在他們的學生中培養獨立性”。
當然，爭論的重點不是一種方法可能比另一種方法更好——僅僅是這兩種方法是不同的，並且可能引起誤解。
就她而言，Liew 認為自己有點像混合體。她稱自己為馬來西亞華裔美國人，儘管她在德克薩斯州長大。在美國，由於她的導師是美國人，她更傾向於個人主義的方法。然而，在中國與第三作者韓世輝一起做研究員時，她感覺自己“正在適應更集體主義的心態”。
隨著全球化的加劇，以及在應對氣候變化、海洋酸化、環境保護、政治動盪、經濟、貿易或銀行業等問題時，跨文化合作的機會和必要性越來越多，人們將不得不學習改變和適應不同的工作環境，就像 Liew 一樣。在多元文化背景下相互交往時，謹慎地考慮我們合作伙伴的文化背景將是明智之舉。“否則，”Liew 警告我說，“可能會有不必要的誤解或打架或流淚。”
Liew S-L, Ma Y, Han S, Aziz-Zadeh L (2011) 誰害怕老闆：中國人和美國人社會等級制度調節自我面孔識別。《公共科學圖書館·綜合》 6(2): e16901. doi:10.1371/journal.pone.0016901
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